Зміст:

1 Оплата святкових днів у відрядженні: два приклади
- 1.1 Як застосовувати на практиці
2 Робота у вихідні та святкові дні: оформлення та оплата
3 Святкові та неробочі дні у 2024 році: як оплачується робота в ці дні

Оплата святкових днів у відрядженні: два приклади

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки у виняткових випадках, перелік яких наведено у ст. 71 КЗпП.

Для того щоб залучити працівника до роботи у вихідний або святковий день, у тому числі у відрядженні, потрібно видати відповідний наказ. Якщо про роботу у вихідний день буде відомо перед відрядженням, тоді можна видати один наказ: про направлення у відрядження і про роботу у вихідний (святковий) день.

. про оплату відпрацьованих вихідних днів

Вихідні дні – це субота, неділя (так звані загальні вихідні) або дні, які є вихідними згідно із графіком роботи.

За угодою сторін робота у вихідний день:

або оплачується в подвійному розмірі (годинна або денна ставки) за правилами ст. 107 КЗпП,
або компенсується іншим днем відпочинку (ст. 72 КЗпП). Тобто робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, але додатково працівникові дають відгул. Причому якщо буде надано відгул, то це має бути відразу застережено в наказі про залучення працівника до роботи у вихідний день (лист Мінсоцполітики від 19.09.12 р. № 321/13/133-12).

Тобто якщо в нашій ситуації за роботу в суботу і неділю (26 і 27 червня) працівник попросив відгули, то це слід було зафіксувати в наказі про направлення його у відрядження.

. про оплату відпрацьованих святкових днів

Незалежно від того, де опинився працівник у свято – на основному місці роботи або у відрядженні – за роботу у святковий день йому належить оплата в подвійному розмірі, а саме (ст. 107 КЗпП):

у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад – якщо робота у святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу;
у подвійному розмірі (годинної або денної ставки) понад оклад – якщо робота проводилася понад місячну норму.

У такому розмірі оплачується час, фактично відпрацьований у святковий день.

Заміна подвійної оплати відгулом законодавством не передбачена (лист Мінпраці та соцполітики від 29.12.09 р. № 853/13/84-09). Водночас працівникові, який відпрацював у святковий день понад норму робочого часу, за його бажанням може бути наданий додатково інший день відпочинку (лист Мінсоцполітики від 09.12.14 р. № 922/13/155-14, далі – Лист № 922). У цьому випадку відгул може бути наданий пізніше за заявою працівника (тобто в наказі про направлення у відрядження або в наказі про залучення до роботи у святковий день це можна заздалегідь не фіксувати).

Про оплату днів відрядження

Дні відрядження оплачуються згідно з умовами трудового договору, але в розмірі не нижче від середнього заробітку (ст. 121 КЗпП). Тобто для оплати днів відрядження застосовують більшу з двох величин: або одноденний, або середньоденний заробіток.

Одноденний заробіток визначають, поділивши дохід працівника за місяць (включаючи зарплату, премії, суми індексації та інші виплати) на кількість відпрацьованих робочих днів (годин) цього місяця за графіком роботи підприємства.

Середньоденний заробіток розраховують згідно з Порядком, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. Для цього беруть виплати за розрахунковий період, тобто за два місяці перед місяцем початку відрядження. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то до розрахунку беруть виплати за попередні два місяці (п. 2). Якщо і тоді зарплати не було, тоді середньоденний заробіток розраховують виходячи з тарифної ставки, окладу або мінімальної зарплати (абзаци третій – п’ятий п. 4).

Як застосовувати на практиці

Наведемо два конкретних числових приклади для нашої ситуації.

Працівник був у відрядженні 6 днів – з 25 по 30 червня. Його оклад – 7 000 грн. У червні йому нараховано індексацію зарплати в сумі 77,18 грн. У відрядженні він працював у вихідні дні 26 та 27 червня (субота і неділя), за які попросив відгули, а також у святковий день 28 червня. Цього дня він відпрацював 12 годин понад місячну норму часу. Середньоденна зарплата працівника за двомісячний розрахунковий період (квітень і травень) становить 345,18 грн. Необхідно розрахувати оплату праці за дні відрядження.

Розрахуємо одноденний заробіток працівника у червні:

(7 000,00 грн + 77,18 грн) : 20 р. д. =
= 353,86 грн,

де 20 р. д. – кількість робочих днів у червні.

Оскільки одноденний заробіток більший від середньоденного, дні відрядження оплачуємо згідно з умовами трудового договору. Тобто за дні відрядження (крім святкового) потрібно нарахувати:

353,86 грн х 5 д. = 1 769,30 грн.

За святкові дні в подвійному розмірі оплачуємо тільки фактично відпрацьовані години. Для їх оплати знайдемо годинну (тарифну) ставку:

7 000 грн : 160 год. = 43,74 грн,

де 160 год. – норма робочих годин у червні при 40-годинному робочому тижні.

Усього за роботу у святковий день 28 червня слід нарахувати:

43,74 грн х 2 х 12 год. = 1 049,76 грн.

Загальна сума за роботу у відрядженні становитиме:

1 769,30 грн + 1 049,76 грн = 2 819,06 грн.

Візьмемо умови попереднього прикладу, але припустимо, що середньоденна зарплата працівника в розрахунковому періоді становить 358,75 грн, тобто більша від денного заробітку 353,86 грн. Необхідно розрахувати оплату праці за дні відрядження.

Оскільки середньоденний заробіток більший від одноденного, оплачуємо дні відрядження (крім святкового дня) виходячи із середньоденного
заробітку:

358,75 грн х 5 д. = 1 793,75 грн.

Тепер нам потрібно дізнатися годинну ставку для оплати відпрацьованих годин у святкові дні. Для цього оклад працівника ділимо на місячну норму тривалості робочого часу згідно з графіком роботи підприємства (Лист № 922). Тобто при оплаті святкових днів у розрахунок не беремо інші виплати (премії, суми індексації тощо), тільки посадовий оклад.

Тому годинна (тарифна) ставка буде такою самою, як у прикладі 1, тобто 43,74 грн (7 000 грн : 160 год.).

За роботу у святковий день 28 червня потрібно нарахувати:

43,74 грн х 2 х 12 год. = 1 049,76 грн.

Отже, загальна сума зарплати за дні відрядження становитиме:

1 793,75 грн + 1 049,76 грн = 2 843,51 грн.

Джерело: “Баланс” № 27, який виходить з друку 12.07.21 р.

Робота у вихідні та святкові дні: оформлення та оплата

Визначення святкових (неробочих) та вихідних днів

Питання роботи у вихідні та святкові дні регулюються КЗпП. Водночас слід урахувати, що:

святкові (неробочі) дні встановлюються виключно законодавством, зокрема ст. 73 КЗпП;
вихідні дні підприємство встановлює самостійно залежно від графіка роботи.

Відповідно до ст. 73 КЗпП установлено такі святкові дні:

1 січня – Новий рік;
7 січня і 25 грудня – Різдво Христове;
8 березня – Міжнародний жіночий день;
1 травня – День праці;
9 травня – День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День Перемоги);
28 червня – День Конституції України;
24 серпня – День незалежності України;
14 жовтня – День захисника України.

Неробочими є дні релігійних свят:

7 січня і 25 грудня – Різдво Христове;
один день (неділя) – Пасха (Великдень);
один день (неділя) – Трійця.

Зверніть увагу: 02.12.17 р. набув чинності Закон від 16.11.17 р. № 2211-VIII «Про внесення змін до статті 73 Кодексу законів про працю України щодо святкових і неробочих днів». Цим Законом 25 грудня (Різдво за Григоріанським календарем) визнано офіційним святковим днем в Україні. Натомість скасовано святковий день 2 травня.

Установлення вихідних днів залежить від того, який графік роботи встановлено на підприємстві роботодавцем за погодженням із профспілкою (профспілковим представником): 5-, 6-денний робочий тиждень чи підсумований облік робочого часу з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням із місцевою радою (ст. 52, 61 КЗпП).

Для працівників зазвичай установлюється 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями.

У разі 5-денного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

Якщо на підприємстві за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем (ст. 52, 67 КЗпП).

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день у разі п’ятиденного робочого тижня визначається графіком роботи підприємства і, як правило, надається підряд із загальним вихідним днем.

Нормальна тривалість робочого часу працівників у будь-якому разі не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

За підсумованого обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), розробленими роботодавцем. Їх розроблюють так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 61 КЗпП). У такому разі вихідний день за календарем (неділя) не завжди є вихідним днем працівників.

на підприємствах, зупинення роботи яких не можливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних із роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно із графіком змінності, що затверджується роботодавцем (ст. 69 КЗпП);
на підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день (неділю) у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП). У цій нормі йдеться саме про встановлення вихідних днів для підприємств. Вихідні дні для працівників установлюються за загальновстановленим порядком (ч. 3 ст. 52, ст. 67 і 69 КЗпП).

Коли можна залучити працівника до роботи у вихідні та святкові (неробочі) дні

Відповідно до ст. 73 КЗпП робота у святкові (неробочі) дні допускається:

1) на безперервно діючих підприємствах, де припинення роботи неможливе через виробничо-технічні умови;

2) у зв’язку з необхідністю обслуговування населення;

3) у випадках, передбачених ст. 71 КЗпП. Так, залучення окремих працівників до роботи допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства і лише у виняткових випадках:

для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибель або псування майна;
для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його підрозділів;
для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт із метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

Зверніть увагу, що підприємство не має права залучати до роботи у святкові дні весь колектив або оголошувати робочий день для всього підприємства.

Водночас залучати працівників до роботи у вихідний день забороняється. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається (див. лист Мінпраці та соцполітики від 13.04.12 р. № 123/13/133-12).

Винятком є залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні з дозволу профспілкового комітету підприємства і лише у випадках, визначених ст. 71 КЗпП (про які зазначено вище).

Якщо хоча б одна із зазначених вище умов не виконується, роботодавець не вправі змушувати працівників виходити на роботу у вихідний день.

За будь-яких обставин забороняється залучати до роботи у вихідні дні:

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);
батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 186 1 КЗпП);
опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186 1 КЗпП);
працівників, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП).

Законодавство не містить прямої заборони щодо залучення вказаних категорій працівників до роботи у святкові (неробочі) дні, але вважаємо, що залучати їх до роботи не варто.

Оплата роботи у святкові (неробочі) та вихідні дні

Робота у святкові і неробочі дні оплачується в подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП.

За подвійними відрядними розцінками

Працівники, праця яких оплачується за годинними або денними ставками

У розмірі подвійної годинної або денної ставки

Працівники, які одержують місячний оклад

У розмірі:
– одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилась у межах місячної норми робочого часу

– подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилась понад місячну норму

Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. Крім того, подвійний розмір оплати застосовується тільки на годинні (денні) ставки або відрядні розцінки. На інші виплати (доплати, надбавки, премії тощо) ця норма не поширюється.

Працівник, який працював у святковий або неробочий день, крім подвійної оплати, за бажанням може отримати інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем (див. лист Мінпраці та соцполітики від 29.12.09 р. № 853/13/84-09).

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до ст. 106 КЗпП (п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці та соцполітики від 19.04.06 р. № 138).

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Для обчислення надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі. Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно (див. лист Мінсоцполітики від 17.02.12 р. № 51/13/116-12).

Щоб визначити годинну тарифну ставку для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні, потрібно місячний оклад працівника поділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього працівника (чи його підрозділу).

Згідно зі ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі в подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП як робота у святкові та неробочі дні.

Період для надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін, але за можливістю – через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день.

Якщо працівників згідно із законодавством залучено до роботи у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені графіком роботи (змінності), і за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.

Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу в такі дні на підставі ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці».

Оформлення залучення до роботи у вихідні або святкові дні

Як ми зазначали, роботодавець має отримати згоду профспілки щодо залучення працівників до роботи у вихідні або святкові (неробочі) дні. У відповідному запиті слід навести список працівників із зазначенням посад (професій).

Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові (неробочі) дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу. У наказі також потрібно зазначити П. І. Б. працівника (працівників), бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні. У наказі про залучення до роботи у вихідний день, крім цього, слід зазначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. Якщо працівникові надається відгул, то в наказі доцільно вказати, коли працівник відпочиватиме. Працівник не має права самовільно обрати день відгулу без згоди роботодавця.

Якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.

У табелі робочого часу (його форма затверджена наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489) на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у день відгулу можна зробити відмітку «Ін» – інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується. За роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.12 р. № 321/13/133-12).

Перенесення вихідних та святкових (неробочих) днів

Як передбачено ч. 3 ст. 67 КЗпП, у разі якщо святковий або неробочий день, установлений ст. 73 КЗпП, збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Крім того, з метою створення сприятливих умов для використання святкових і неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу уряд має право не пізніше ніж за 3 місяці до таких днів рекомендувати керівникам підприємств перенести вихідні та робочі дні в порядку й на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями.

Проектом розпорядження КМУ «Про перенесення робочих днів у 2018 році» з метою раціонального використання робочого часу і створення сприятливих умов для святкування 8 березня – Міжнародного жіночого дня, 1 травня – Дня праці, 28 червня – Дня Конституції України, 25 грудня – Різдва Христового та у 2019 році 1 січня – Нового року рекомендовано керівникам підприємств, установ та організацій для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями в суботу та неділю, перенести у 2018 році робочі дні:

з п’ятниці, 9 березня – на суботу, 17 березня;
з понеділка, 30 квітня – на суботу, 5 травня;
з п’ятниці, 29 червня – на суботу, 23 червня;
з понеділка, 24 грудня – на суботу, 22 грудня;
з понеділка, 31 грудня – на суботу, 29 грудня.

Роботодавець у разі застосування рекомендації Кабміну не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із профспілкою (ст. 67 КЗпП).

Роботодавець має право перенести вихідні і в інших випадках. Але зверніть увагу, що таке перенесення є зміною істотних умов праці, адже воно змінює режим роботи. Тому про таке рішення роботодавець зобов`язаний повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці в порядку, передбаченому ст. 32 КЗпП.

Залучення до роботи у такий перенесений святковий (неробочий) день провадиться за таким самим порядком, як і у святкові (неробочі) дні.

Залучення працівників до роботи у святкові (неробочі) та вихідні дні можливе лише в окремих випадках, визначенних законодавством. Оплата за роботу в такі дні має бути оформлена належним чином та оплачена в подвійному розмірі. Заміна подвійної оплати відгулом за згодою сторін можлива лише в разі роботи у вихідний день. За роботу у святковий (неробочий) день може бути надано інший день відпочинку без оплати, але лише за бажанням працівника та понад подвійну оплату.

Святкові та неробочі дні у 2024 році: як оплачується робота в ці дні

На законодавчому рівні перелік святкових та неробочих днів визначено в ст. 73 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП). До таких днів належить:

8 березня – Міжнародний жіночий день;

8 травня – День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939-1945 років;

28 червня – День Конституції України;

15 липня – День Української Державності;

24 серпня – День незалежності України;

1 жовтня – День захисників і захисниць України;

25 грудня – Різдво Христове.

Всі джерела інформації для вашої роботи – в новому рішенні LIGA360 PRO. Доступ до найповнішої бази законодавства, судових рішень та інструментів перевірки контрагентів. Дізнайтеся більше переваг за посиланням.

Голиця Тетяна Іванівна,

адвокат Адвокатського бюро «Івана Хомича»

Зазначеною статтею також встановлено, що робота також не провадиться в дні релігійних свят, якими є:

один день (неділя) – Пасха (Великдень);

25 грудня – Різдво Христове.

За мирного часу святкові дні були вихідними, коли робота заборонялася, крім випадків, встановлених законодавством. Відповідно було передбачено, що у випадку залучення працівника до роботи у святковий і неробочий день, така робота працівнику оплачувалася у подвійному розмірі або за бажанням працівника за роботу в цей день останньому міг бути наданий інший вихідних день.

Однак після внесення Законом України від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24.03.2022, змін до законодавства про працю, норми ст. 73 КЗоТ, а також ст. 71 КЗоТ, якою встановлена заборона роботи у вихідний день, у період дії воєнного стану не застосовуються.

Таким чином, на час дії воєнного стану тимчасово призупинено дію ст. ст. 71,73 КЗоТ, що встановлюють офіційні святкові дні та дні, у які робота не проводиться, що в свою чергу, свідчить про відсутність святкових та неробочих днів під час воєнного стану та відсутність можливості не працювати в ці дні. Відтак, робота в ці дні оплачується працівнику у звичайному розмірі без будь-яких збільшень та привілеїв.