Знати vs вміти й робити. Що таке професійний розвиток і як компанія може його заохочувати

Я Любомир Гумецький, VP Global Delivery Leadership у SoftServe. Моя команда займалася розробкою оновленої системи професійного розвитку працівників, яка відповідає сучасним тенденціям в індустрії, вимогам бізнесу, а також очікуванням співробітників і потенційних кандидатів.

Оскільки тема є гарячою не лише для нас, а й для індустрії загалом, далі поділюся спостереженнями та досвідом, який ми здобули під час розробки та впровадження системи.

Але спершу трохи про контекст і те, чому ми вирішили змінюватися.

Інший ринок та очікування бізнесу — інші вимоги до працівників — інші критерії оцінювання — інша система розвитку працівників

Коли говорять про прорив, який робить українська ІТ-індустрія, переважно послуговуються кількісними показниками: обсягом експорту, швидкістю його зростання, відкритими вакансіями тощо. Проте, якщо їх трактувати з перспективи повсякденної роботи, то йдеться про те, що сьогодні українські фахівці виконують значно складніші та більш комплексні проєкти, ніж 10 років тому. Відповідно вирішення питань підготовки нових спеціалістів і прискорення їхнього професійного зростання є життєво необхідним для розвитку української ІТ-галузі.

Раніше більша частина наших проєктів — це був так званий «body shop». Клієнт приходить з чітко окресленою технічною задачею. Компанія повинна мати у штаті людей, які володіють компетенціями на достатньому рівні, аби виконати завдання. Професійний розвиток зводився здебільшого до поглиблення знань і вдосконалення володіння технологіями (тобто мовилося переважно про hard skills).

Сьогодні наші амбіції та рівень експертизи зріс так, що у все більшій кількості проєктів ми є технологічними партнерами клієнтів і беремо на себе вирішення технологічних і бізнес-задач. Щоб працювати на такому рівні, потрібно знати й уміти набагато більше, ніж суто застосовувати певну технологію (хоча без цього нікуди). Тут йдеться вже про комплекс технологій і додаткових навичок, серед яких soft skills, лідерські компетенції, а також розуміння засад бізнесу клієнтів.

Таке технологічне партнерство відкриває компаніям значно ширші можливості нарощувати бізнес, а для цього потрібно активно інвестувати у професійне зростання працівників, щоб бути конкурентними на світовому ринку.

В таких умовах для SoftServe, упевнений, так само як і для інших гравців українського ІТ-ринку, гостро стоїть питання адаптації внутрішньої екосистеми розвитку працівників так, аби вона сприяла їхньому руху вперед, виходу за звичні межі. Ключовими елементами такої екосистеми є здатність правильно будувати очікування у працівників щодо траєкторії та швидкості їхнього розвитку, об’єктивно оцінювати професійний прогрес, а також відзначати успіхи й планувати подальші кроки.

• працівники — професійно зростають і розкривають свій потенціал, отримують відповідне визнання та умови для розвитку, не вигорають, не втрачають мотивацію та ентузіазм;
• компанія — не втрачає (а навпаки, розвиває) свої таланти та стає більш привабливою для спеціалістів з інших компаній, має здатність надавати сервіс вищої якості та складності, відповідно має змогу розвивати бізнес.

Тож ми у SoftServe комплексно взялися за об’єднання інтересів компанії з потребами працівників і реалізували це в нашій People Excellence — оновленій системі професійного розвитку, розкриття потенціалу і відзначення співробітників.

Ми почали розробляти та поступово впроваджувати цю систему ще 2019 року, сьогодні вона працює для всіх основних (core) напрямів, охоплюючи понад 90% працівників. Підтримку решти ми плануємо додати до кінця цього року.

Як було і стало. Що змінилося на практиці

Було

Попередній підхід до розвитку працівників, оцінювання їхніх досягнень та кар’єрного зростання (promotion) був розроблений понад 10 років тому під тогочасні потреби. На той час це була, без перебільшення, інноваційна система, яка забезпечила компанії потенціал для розвитку бізнесу на багато років.

Її основою були «порівневі» критерії оцінювання працівників, специфічні для кожного рівня у кожному напрямі. Тобто був фіксований набір достатньо деталізованих пунктів, які треба було виконати, щоб піднятись на наступний рівень (з Junior на Middle тощо). Це був чітко регламентований процес.

Досягнення людини оцінювали за такими критеріями:

• Технічні навички та знання — працівнику потрібно було довести, що рівень його знань підвищився. Був фіксований перелік того, що потрібно знати та розуміти на кожному рівні.
• Наявність сертифікацій — набір внутрішніх та зовнішніх сертифікацій, які потрібно було отримати.
• Performance appraisal (оцінення результатів роботи) — ми мали градацію навичок під відповідний рівень відповідної компетенції.
• Рівень володіння англійською — має відповідати певному технічному рівню.
• Кількість років досвіду.

Рев’ю досягнень проходило в три етапи:

1. Knowledge evaluation — чи відповідає рівень знань тому, на який претендує працівник.
2. Оцінення перформансу — стосувалось насамперед soft skills і меншою мірою результативності чи продуктивності роботи.
3. Оцінення технічної експертизи — враховували рівень володіння англійською мовою та пройдені зовнішні чи внутрішні сертифікації.

Тобто цей підхід значною мірою базувався на знаннях людини (був knowledge-based). Підвищення = кількість років досвіду + наявність сертифікацій + знання теорії + виконання роботи з проєкту.

Такий підхід був корисний в умовах тогочасного ринку та бізнесу, коли йшлось про становлення та розвиток технологічних напрямів, швидку підготовку та навчання молодих спеціалістів, вирівнювання (alignment) знань і вмінь працівників. Але з еволюцією бізнесу та змінами ринку ми почали бачити слабкі місця. Тож потрібно було рухатися вперед і адаптуватися до актуальних потреб і нових умов.

Стало

Knowledge-based підхід (те, що ви повинні знати) еволюціонував у Experience-based підхід (те, що ви повинні вміти).

Від оцінювання того, наскільки знання фахівця достатні, щоб піднятися на рівень вище, ми перейшли до оцінювання конкретної роботи і її результатів. У цьому керуємося загальними, а не «порівневими», матрицями компетенцій. Тобто щодо кожного професійного напрямку чи ролі маємо загальну градацію обов’язків.

Наприклад, якщо узагальнити, то Software-інженеру, щоб з Junior підвищитись до Middle, потрібно почати виконувати роботу Middle-інженера, а це означає навчитися самостійно розробляти прості модулі відповідно до стандартів, а також імплементувати рішення середньої складності, а з Middle до Senior — виконувати роботу Senior-інженера, тобто розробляти комплексні модулі та компоненти, а ще проговорювати із замовником вимоги до ПЗ.

Виконуєте складнішу роботу і приносите більшу цінність (value) для клієнта — зростаєте швидше. Виконуєте ту саму роботу, що й рік тому, — залишаєтесь на тому ж рівні. Акцент на фактичному перформансі, цінності та професійних досягненнях.

Тепер рев’ю досягнень людини (яке ми називаємо Performance Review) має 4 етапи:

1. Self-evaluation — працівник заповнює форму для оцінювання результатів, куди вносить усі свої досягнення за період оцінювання (не за весь час роботи на проєкті).
2. Оцінювання технічної експертизи — розмова з незалежним технічним експертом для визначення прогресу у практичному застосуванні hard skills, необхідних для того, щоб приносити більше цінності конкретному проєкту.
3. Зворотний зв’язок — колеги по команді, менеджер та клієнт дають фідбек щодо роботи фахівця у команді і його внеску в проєкт.
4. Підсумки — розмова з менеджером для обговорення прогресу та досягнень, а також визначення подальших кроків.

Отже, є розуміння, чого працівник навчився, який внесок зробив у проєкт, які обов’язки на себе брав. Результати рев’ю порівнюють з матрицею компетенції і таким чином визначають, якому рівню працівник відповідає. Це може бути або той самий рівень, або вищий, якщо працівник зробив стрибок уперед. Водночас, якщо цей стрибок був потужний, спеціаліста можуть підвищити одразу на кілька рівнів (наприклад, з Trainee до Middle), застосувавши спеціальну процедуру для таких виняткових випадків.

Як вибудовуємо процес для об’єктивного оцінювання

За новим підходом процес оцінювання є, з одного боку, значно простішим, оскільки опирається на фактично пророблену роботу і не вимагає специфічної підготовки від працівника, але з іншого — складніший для забезпечення неупередженості і об’єктивності самого оцінювання.

Є bottle necks, з якими треба ефективно попрацювати. Нижче — ключові моменти, які варто враховувати.

Як пересвідчитися в тому, що при self-evaluation працівник вказав свої реальні досягнення?

• Працівник повинен бути готовим надати підтвердження кожного із зазначених досягнень під час розмови з незалежним експертом

Як об’єктивно оцінити досягнення працівника?

• Готуємо і сертифікуємо (за внутрішньою системою) незалежних експертів для оцінення спеціалістів у відповідному напрямі та їхнього реального внеску в успіх проєкту.
• Технічну експертизу оцінює незалежний експерт на два рівні вище. Він дає об’єктивну оцінку і допомагає спланувати наступні кроки у професійному розвитку працівника.
• Враховуємо фідбеки менеджера, клієнта та колег щодо проєкту для оцінення soft skills і підтвердження задекларованих працівником досягнень.

Хай там як, а людський фактор повністю не елімінується, а отже бувають і спірні ситуації (наприклад, працівник готовий до підвищення, але менеджер за результатами performance review його не підвищив). Як їх відстежувати та вирішувати?

• Незалежна експертна команда, яка забезпечує функціонування People Excellence системи, має доступ до інформації щодо усіх працівників і, якщо є потреба, перевіряє та забезпечує об’єктивність процесу. У випадку, якщо працівник чи його менеджер незгодні з результатами review, вони можуть ескалювати кейс до цих експертів, вони його розглядають і допомагають вирішити ситуацію, часом навіть призначаючи повторне оцінювання.
• Якщо людина має високі показники за матрицею компетенції, але не отримує підвищення — для нас це сигнал, де потрібна увага компанії, можливо навіть наше залучення та допомога, щоб вирішити цю ситуацію, оскільки розуміємо, що ризики втрати цієї людини значно зростають. І є висока ймовірність, що фахівець може погодитись на офер від іншої компанії на вищу позицію.

Буває, що працівник виконує на проєкті кілька ролей (наприклад, PM і BA). Якщо оцінювати його лише за основним профілем, це буде недооцінювати його реальний внесок.

• Можемо оцінювати працівника одразу за двома і більше матрицями компетенцій.
• Якщо цей фахівець захоче змінити основну компетенцію на додаткову (з проєктного менеджера стати бізнес-аналітиком), йому не потрібно буде починати з нуля чи проходити додаткові етапи для підтвердження експертизи, оскільки всі його попередні досягнення зберігаються в системі й будуть одразу враховані.

Нове впроваджувати складно. Люди не завжди готові до цього.

• Впроваджуючи нові підходи, важливо приділити увагу роз’ясненню та інформуванню команд. Ми проводили десятки (якщо не сотні) навчальних онлайн-сесії, де відповідали на питання працівників.
• Активно працювали з менеджерами й нині продовжуємо їх підтримувати, пояснюючи переваги нового підходу, принципи оцінювання людей. Допомагаємо вирішувати складні кейси.

Підсумовуючи, за системою People Excellence кожен перебуває на своєму рівні, відповідно до того, яку цінність створює, яку роботу виконує і як саме. Це раціонально з погляду бізнесу – ми фокусуємось на максимізації цінності для наших клієнтів, і розуміючи сильні та слабкі сторони досвіду наших співробітників, тож можемо підбирати оптимальну комбінацію вакансія-працівник. Крім того, це корисно і для самих працівників: вони зростають з тією швидкістю, з якою прагнуть і до якої готові.

Управління персоналом (2003)

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX століття знецінювались через ЗО років, в кінці століття — через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 — вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров’я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації — підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

Професійний розвиток – це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар’єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об’єднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар’єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників.

У даний час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні моменти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого — надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв’язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем:

розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;

вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов’язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, чн інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Слід пам’ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні туї даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Згідно з законом України «Про освіту» система безперервного навчання персоналу набуває великого значення. Ця система дозволяє організовувати постійний контроль за якістю і професіоналізмом спеціалістів, навчати їх протягом всього трудового життя, створити банк даних про склад і кваліфікацію персоналу, планувати його переміщення. Слід зазначити, що професійний розвиток персоналу може забезпечуватись застосуванням

різних напрямків і кожен з них є доцільним. Це може бути: відвідування короткотермінових курсів; вечірнє навчання; участь у громадських організаціях; відвідування аналогічних підприємств; читання літератури; заочні курси; участь у семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання як своєї, так і суміжної професій.

Необхідне реформування системи підготовки людських ресурсів в Україні повинно спиратися на нагромаджений вітчизняний та зарубіжний досвід.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що ж до первинної професійної підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

Об’єктом прямого фінансування державними органами Німеччини. Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки удвох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств.

14 найкращих тем для професійного розвитку, які сприятимуть розвитку вашої кар’єри | 2024 Відкриття

Шукаєте важливі теми для професійного розвитку? Ти не один. Щоб не відставати від ринку праці, який постійно змінюється, важливо зосередитися на вдосконаленні своїх навичок і кар’єрному просуванні.

У цій публікації блогу ми розглянемо 14 ключових теми підвищення кваліфікації що може просунути вашу кар’єру вперед. Незалежно від того, чи є ви досвідченим професіоналом, який шукає підвищення, чи новачком, який прагне закласти міцний фундамент, ці важливі теми є сходинками для розкриття вашого повного потенціалу.

Зміст

• Що таке професійний розвиток?
• Теми професійного розвитку
  • №1 – Лідерські навички
  • №2 – Навички спілкування
  • №3 – Управління ефективними зустрічами
  • №4 – Емоційний інтелект
  • № 5 – Навички самоконтролю
  • № 6 – Критичне мислення
  • №7 – Управління та вирішення конфліктів
  • №8 – Управління часом
  • №9 – Надання конструктивного відгуку на роботі
  • №10 – Нетворкінг і побудова стосунків
  • №11 – Навички ведення переговорів
  • #12 – Управління проектами
  • №13 – Наставництво та коучинг
  • №14 – Цифрова література

  Поради для кращого залучення

  Залучіть свою аудиторію

  Розпочніть змістовне обговорення, отримуйте корисні відгуки та навчайте свою аудиторію. Зареєструйтеся, щоб отримати безкоштовний шаблон AhaSlides

  Що таке професійний розвиток?

  Професійний розвиток — це активний і постійний процес навчання, набуття нових навичок і вдосконалення наявних для підвищення кар’єри. Це навмисне намагання розвиватися та досягати успіхів у своєму професійному житті, незалежно від рівня вашої кар’єри.

  Професійний розвиток включає широкий спектр діяльності:

  • Формальна освіта: Це може включати проходження курсів, відвідування семінарів або отримання вищого ступеня.
  • Неформальне навчання: Це може включати читання книг і статей, відвідування професійних конференцій або участь у навчальних онлайн-спільнотах.
  • Наставництво: Це може передбачати співпрацю з більш досвідченим професіоналом, щоб навчитися працювати й просувати свою кар’єру.
  • Мережа: Це може передбачати налагодження відносин з іншими професіоналами у вашій галузі.
  • Самонаправлене навчання: Це може передбачати встановлення особистих цілей і самостійне навчання новим навичкам.

  Цілі професійного розвитку полягають у тому, щоб не тільки відповідати поточним вимогам вашої роботи, але й підготуватися до майбутніх можливостей і викликів.

  Теми професійного розвитку. Зображення: freepik

  Теми професійного розвитку

  Ось 14 найкращих тем професійного розвитку:

  №1 – Лідерські навички

  Хороші лідерські навички це секретний соус, який перетворює хорошого професіонала на чудового. Йдеться не лише про те, щоб говорити людям, що робити; це надихає, мотивує та спрямовує команду до успіху.

  Незалежно від того, керуєте ви проектом чи цілим відділом, розвиток лідерських навичок означає розуміння людей, прийняття рішень і сприяння позитивному робочому середовищу, у якому кожен може процвітати.

  №2 – Навички спілкування

  Комунікативні навички – це супергерої професійного світу. Вміння чітко висловлюватися, будь то письмово чи усно, має важливе значення для успіху.

  Ви коли-небудь помічали, що важливо не тільки те, що ви говорите, але й те, як ви це говорите? Що ж, розуміння вашої аудиторії є ключем до ефективного донесення вашого повідомлення. Оволодіння навичками спілкування покращує співпрацю, запобігає непорозумінням і допомагає вам сформулювати свої ідеї таким чином, щоб захопити та переконати вас.

  Професійний розвиток Теми для навичок спілкування включають

  №3 – Управління ефективними зустрічами

  Зустрічі – вони можуть бути серцевиною продуктивності або прокляттям існування. Знання того, як організувати ефективні зустрічі, є важливою професійною навичкою. Від встановлення чітких цілей до ведення дискусій і забезпечення того, щоб голос кожного був почутий, гарної зустрічі полягає в тому, щоб перетворити час зустрічі на значущі результати. Це передбачає вміння максимізувати цінність кожної прожитої хвилини.

  №4 – Емоційний інтелект

  Ви коли-небудь бажали мати шосте почуття, щоб орієнтуватися в складних стосунках на роботі? Ось тут і з’являється емоційний інтелект. Він передбачає вловлювання та ефективне керування як своїми емоціями, так і емоціями інших. Розвиток емоційного інтелекту допомагає вам будувати міцні зв’язки, витончено вирішувати конфлікти та створювати позитивне робоче середовище, де кожен відчуває, що його розуміють і цінують.

  Крім того, за даними Ніагарського інституту, 75% менеджерів вважають емоційний інтелект і навички самоконтролю вирішальними для підвищення і підвищення. вчитися. Очікується, що до 2030 року попит на ці навички зросте ще на 26%.

  75% керівників вважають емоційний інтелект і навички самоконтролю вирішальними для підвищення і підвищення. зображення: Ніагарський інститут

  №5 – Навички самоуправління

  Бути професіоналом – це не просто керувати проектами чи командами; це також про керування собою. Навички самоконтролю передбачають розуміння своїх сильних і слабких сторін, встановлення цілей і підтримання здорового балансу між роботою та особистим життям. Йдеться про те, щоб залишатися організованими, мотивованими та стійкими перед обличчям викликів. Оволодіння самоуправлінням є ключем до сталої та повноцінної кар’єри.

  № 6 – Критичне мислення

  Що таке критичне мислення? У світі, заповненому інформацією, критичне мислення є компасом, який допомагає вам орієнтуватися в шумі. Йдеться про перевірку припущень, аналіз ситуацій і прийняття обґрунтованих рішень.

  Критичне мислення – це навичка, яка відрізняє хороших професіоналів від виняткових. Це здатність з’єднувати точки, бачити ширшу картину та підходити до викликів із стратегічним мисленням.

  №7 – Управління та вирішення конфліктів

  Конфлікт неминучий на будь-якому робочому місці, але оволодіння управлінням конфліктами – це мистецтво, яке може перетворити напругу на зростання. Йдеться про розуміння основних причин конфліктів, активне їх вирішення та пошук рішень, які принесуть користь усім учасникам. Розвиток навичок вирішення конфліктів полягає не в уникненні конфліктів, а в перетворенні їх на можливості для позитивних змін і співпраці.

  №8 – Управління часом

  Час – це гроші, кажуть вони, і в професійному світі це не може бути правдивішим. Тайм-менеджмент — це вміння супергероя, яке допомагає вам жонглювати кількома завданнями, не втрачаючи м’яч. Це передбачає визначення тайм-менеджменту, встановлення пріоритетів, створення реалістичних графіків і уникнення пасток прокрастинації. Освоєння тайм-менеджменту гарантує, що ви дотримуєтеся дедлайнів, зменшуєте стрес і максимально ефективно використовуєте свій робочий час.

  №9 – Надання конструктивного відгуку на роботі

  Кажуть, що зворотній зв’язок – це дар, але конструктивний відгук – це мистецтво. Йдеться про надання інформації, яка допоможе іншим розвиватися, не демотивуючи їх. Незалежно від того, чи є ви керівником команди чи колегою, важливо знати, як ефективно надавати зворотній зв’язок. Це вміння перетворювати критику на можливості для вдосконалення та сприяння культурі постійного зростання.

  Професійний розвиток Теми для надання навичок зворотного зв’язку включають

  №10 – Нетворкінг і побудова стосунків

  «У професійному світі важливо не тільки те, що ви знаєте; це також те, кого ви знаєте». Мережа та побудова стосунків є ключем до відкриття можливостей і створення потужної професійної системи підтримки. Йдеться про розвиток справжніх зв’язків як у вашій організації, так і за її межами, а також про використання цих стосунків для обопільної вигоди.

  Освоєння ділові мережі Навички відкривають двері для нової співпраці, наставництва та просування по службі.

  Теми професійного розвитку. Зображення: freepik

  №11 – Навички ведення переговорів

  Життя – це а переговори, а в професійній сфері вашою секретною зброєю є навички ведення переговорів. Незалежно від того, чи укладаєте ви угоду, обговорюєте умови чи вирішуєте конфлікти, знання того, як ефективно вести переговори, кардинально змінює правила. Йдеться про пошук спільної мови, розуміння потреб усіх сторін і досягнення угод, які задовольнять усіх учасників. Оволодіння навичками ведення переговорів гарантує, що ви зможете витончено орієнтуватися в перипетіях ділового ландшафту.

  Професійний розвиток Теми для навичок переговорів включають

  #12 – Управління проектами

  Проекти є будівельними блоками прогресу будь-якої організації управління проектом це риштування, яке тримає все разом. Це передбачає планування, виконання та моніторинг проектів, щоб переконатися, що вони досягають своїх цілей вчасно та в межах бюджету.

  Опанувати управління проектами означає бути капітаном свого корабля, керуючи ним через складні завдання, часові рамки та команди до успішного завершення.

  №13 – Наставництво та коучинг

  Ви коли-небудь хотіли, щоб у вас був хтось, хто б провів вас через повороти вашої кар’єри? Ось тут і з’являється наставництво та коучинг. Справа не лише в тому, щоб хтось більш досвідчений показав вам мотузки; це також про те, щоб бути провідником для інших. Менторство та коучинг пов’язані з обміном знаннями, наданням підтримки та сприянням зростанню – вулиця з двостороннім рухом, яка приносить користь як наставнику, так і підопічному.

  №14 – Цифрова грамотність

  У світі, де панують технології, цифрова грамотність є обов’язковою навичкою. Йдеться про розуміння та використання цифрових інструментів, бути в курсі технологічних тенденцій і легко орієнтуватися в цифровому ландшафті.

  Цифрова грамотність не лише для ІТ-фахівців; це навичка, яка підвищує ефективність, комунікацію та співпрацю в усіх галузях. Оволодіння цифровою грамотністю гарантує, що ви не просто йдете в ногу з часом, а й випереджаєте його.

  Ключові винесення

  Інвестиції в професійний розвиток є важливими для кожного, хто хоче просуватися в кар’єрі. Постійно навчаючись і розвиваючись за допомогою тем професійного розвитку, ви можете переконатися, що у вас є навички та знання, необхідні для досягнення успіху.

  AhaSlides підвищує ваш досвід професійного розвитку, роблячи його більш ефективним і приємним

  AhaSlides може допомогти вам отримати максимальну віддачу від вашого професійного розвитку, надаючи вам інструменти, необхідні для створення цікавих та інтерактивних зустрічей і тренінгів. Створення візуально приголомшливих і доступних презентацій, вимірювання розуміння та залучення інтерактивні опитування та вікторини, сприяння мозковому штурму та співпраці за допомогою інноваційних інструментів, а також отримання зворотного зв’язку від учасників у реальному часі. AhaSlides підвищує ваш досвід професійного розвитку, роблячи його більш ефективним і приємним. Подивіться на наш публічна бібліотека шаблонів сьогодні!

  Питання і відповіді

  Яка хороша тема підвищення кваліфікації?

  Теми гарного професійного розвитку: навички лідерства, навички спілкування, управління, ефективні зустрічі, емоційний інтелект і навички самоконтролю.

  Що має входити в професійний розвиток?

  Які теми професіоналізму на робочому місці?

  Теми професіоналізму на робочому місці: спілкування, управління часом та емоційний інтелект.