Покроковий алгоритм скорочення працівника

Скорочення працівників або штату — процедура, яка часто породжує низку позовів до суду. Найбільш проблемні питання: які підстави для скорочення штату працівників, хто підлягає скороченню в першу чергу, які етапи включає в себе процедура скорочення працівників, кого не можна звільнити по скороченню. Як оформити скорочення чисельності або штату працівників, щоб вберегтися від помилок та судової тяганини, роз’яснюємо у статті

Звільнення за скороченням штату: базові поняття

Кадровику необхідно розрізняти поняття скорочення чисельності працівників та скорочення чисельності штату. Чисельність працівників — це кількісний склад. Якщо скорочуєте чисельність, зменшується кількість працівників, які обіймають посаду, але посада залишається у штатному розписі.

При скороченні штату ви змінюєте штатний розпис — виводите певні посади. Тобто фактично відбувається скорочення посади.

Вивільнення працівників — один із спеціальних термінів, яким оперує КЗпП. За своєю суттю це будь-яке звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП — скорочення, реорганізація, ліквідація тощо. Таким чином, вивільнення працівників при скороченні — цілком застосовуване поняття.

Зверніть увагу, що допускається скорочення під час воєнного стану у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Разом з тим, у такому разі роботодавець не погоджує звільнення працівників із профспілкою. Виняток — роботодавець має погодити із профспілкою звільнення працівника, обраного до профспілкового органу.

Порядок скорочення працівників

Скорочення штату працівників — багатоетапна й не одномоментна процедура. Помилковість дій під час звільнення при скороченні штату може стати підставою для трудових спорів на судовому рівні. Розглянемо процедуру крок за кроком.

Рішення про скорочення

На практиці рішення про скорочення штату працівників ухвалюють засновники. Як оформити — залежить від виду підприємства та його організаційної форми. Наприклад, для ТОВ — це протокол зборів засновників.

Розрахунки і обґрунтування додайте до протоколу. Це основа для документів, які складатимете надалі.

Повідомлення профспілки про скорочення

Роботодавець повідомляє профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників.

Якщо на вашому підприємстві профспілки немає, пропустіть цей крок.

Під час скорочення з роботи працівників комунікуйте з профспілкою двічі:

• за три місяці до звільнення — інформуйте про плановані звільнення
• за місяць до звільнення — отримайте згоду на скорочення членів профспілки.

У період воєнного стану не застосовуємо норми законодавства про працю у частині відносин, які врегулював Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX (далі — Закон № 2136; ч. 3 ст. 1 Закону № 2136)

Серед особливостей звільнення під час воєнного стану пам’ятайте про таку: роботодавець не погоджує звільнення працівників із профспілкою. Виняток — звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Наказ про зміни до штатного розпису та створення комісії

Документ, на якому базується процедура звільнення по скороченню штатів — наказ про зміни до штатного розпису.

Скорочення штату — зразки документів та що вони мають містити: у констатуючій частині наказу викладіть обґрунтовані причини скорочення, посилайтеся на рішення роботодавця. У розпорядчій частині наказу вкажіть посади (професії), що підлягають скороченню.

Доцільно створити комісію із визначення таких працівників, кого не можна звільняти з роботи, та працівників із переважним правом залишитися на роботі. Ви можете як видати окремий наказ про створення комісії, так і додати відповідні пункти до наказу про зміни до штатного розпису. Другий варіант — оптимальніший з огляду на раціоналізацію документообігу.

Комісія визначатиме переважне право залишитися на роботі та виявлятиме з-поміж тих, хто потрапляє під скорочення, працівників з «імунітетом» від звільнення з ініціативи роботодавця. Введіть до складу комісії представників роботодавця, профспілки або іншого представницького органу, наприклад, Ради трудового колективу чи уповноваженого від працівників.

Видавайте наказ заздалегідь, адже комісії потрібен час для аналітики. Роботодавець своєю чергою м ає встигнути повідомити працівників про скорочення щонайпізніше за два місяці до звільнень.

Якщо вас турбує питання: чи потрібно писати заяву на звільнення при скороченні — ні, не потрібно. Процедура скорочення працівника не передбачає складення такої заяви.

Робота комісії

Для об’єктивності доцільно колегіально оцінювати кваліфікацію та продуктивність праці працівників (ст. 42 КЗпП). Якщо звільнений працівник звернеться до суду, той попросить роботодавця документально підтвердити, як він аналізував, хто з працівників має переважне право залишитися на роботі (постанова ВСУ від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17).

Складіть для комісії аналітичну довідку або порівняльну таблицю при скороченні. Її готує кадровик і роздає примірники членам комісії. Щоб комісія працювала оперативно та ухвалювала рішення обґрунтовано, кадрова служба може підготувати й інші інформаційні матеріали (як-от довідки про наявність вакансій, характеристики на працівників тощо).

Комісія визначає працівників, яких не можна скоротити, та аналізує переважне право працівників залишитись на роботі.

Наказ про попередження працівників про звільнення на основі протоколу комісії

Роботодавець оформлює рішення наказом про попередження про заплановане звільнення. У наказі зазначають термін, у який кадровик має підготувати повідомлення про скорочення штату.

ВАЖЛИВО! Якщо скорочення підпадає під критерії масового вивільнення, подайте звіт 4-ПН (ст. 49-2 КЗпП).

Попередження працівників про скорочення та пропозиція іншої роботи

Попереджайте працівників персонально щонайпізніше за два місяці до дати звільнення (ст. 49-2 КЗпП).

Чи можна попереджати про звільнення у зв’язку зі скороченням працівника, який перебуває у відпустці без збереження зарплати на період дії воєнного стану та виїхав за кордон?

Роботодавець зобов’язаний одночасно зі здійсненням процедури звільнення у зв’язку зі скороченням штату запропонувати працівнику іншу роботу на підприємстві — звісно, якщо така робота є (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП).

Якщо на підприємстві є інша робота, яку працівник може виконувати, запропонуйте переведення письмово.

У повідомленні вкажіть розмір вихідної допомоги. Якщо пропонуєте переведення, зазначте розмір оплати праці та додайте копію посадової (робочої) інструкції. Це допоможе працівнику прийняти зважене рішення. Якщо на дату підготовки повідомлення на підприємстві немає відповідних вакансій, зазначте про це у повідомленні. Вкажіть, що звільнення обумовлено неможливістю переведення працівника на іншу роботу у зв’язку з її відсутністю.

Із пропозицією про переведення роботодавець має звертатися не лише при попередженні про звільнення працівника за скороченням штату, але й протягом усього строку попередження, якщо робота з’явиться. Невиконання цього правила свідчитиме про те, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином

Згода профспілки на звільнення

Якщо на вашому підприємстві профспілки немає, то пропустіть цей крок. Також пам’ятайте, що в умовах воєнного стану в частині звільнення працівників з ініціативи роботодавця Закон № 2136 скасував обов’язок роботодавця погоджувати звільнення працівників з профспілкою. Виняток — звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

Якщо вакантні посади відсутні або працівник відмовляється від переведення, роботодавець має право звільнити його після отримання попередньої згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника), членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП). Якщо працівник одночасно є членом кількох профспілок, які діють в організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Направте профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу профспілки (ч. 8 ст. 43 КЗпП), тому подання готуйте з огляду на цей строк.

Оформлення звільнення за скороченням

Якщо працівник — не член профспілки, або якщо у мирний час отримали згоду профспілки, або якщо роботодавець вважає відмову профспілки необґрунтованою, готуйте наказ про звільнення.

У наказі зазначте розмір вихідної допомоги та кількість днів щорічної відпустки, додаткової відпустки працівникам, що мають дітей, за які слід виплатити компенсацію (ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР, далі — Закон про відпустки).

Оновлені правила розрахунку середньої зарплати та зміни у виплаті компенсації за невикористані відпустки спричинили чимало запитань не лише в бухгалтерів, а й у кадровиків

Якщо працівник використав дні щорічної відпустки наперед, при звільненні за скороченням кошти з працівника не утримуйте (ст. 22 Закону про відпустки).

Перевіряйте, чи не є скорочуваний чорнобильцем. Якщо так, в наказі вкажіть про додаткову вихідну допомогу.

Зареєструйте підписаний наказ у Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання.

Складіть табель обліку використання робочого часу на працівника за період роботи у місяці, що не потрапив у табель за попередній період. Передайте табель та копію наказу про звільнення бухгалтеру.

У день звільнення видайте працівнику належно оформлену трудову книжку та засвідчену копію наказу про звільнення, проведіть розрахунок (ст. 47, ст. 116 КЗпП).

За можливості, видайте трудову книжку і копію наказу при свідках. Якщо працівник не погоджується зі звільненням, не виключено, що відмовиться їх узяти. Відтак доведеться скласти акт.

При звільненні працівник розписується, що отримав трудову книжку:

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення з підстави скорочення штатів, у цей день надішліть йому поштове повідомлення, в якому вкажіть, що працівнику необхідно отримати трудову книжку. Повідомте, що ви можете переслати трудову книжку на адресу працівника, яку він зазначить у заяві (п. 4.2 Інструкції № 58). Вкладіть у конверт засвідчену копію наказу про звільнення. Повідомлення відправляйте рекомендованим листом оголошеною цінністю з описом вкладення. Так матимете документальне підтвердження, що виконали усі вимоги законодавства.

Якщо працівник не отримає лист і він повернеться на підприємство, зберігайте лист нерозкритим.

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар « 10 кейсів з військового обліку, на які не знайдете відповідь у законодавстві », який відбудеться 7 березня. Спікер — юрист, сертифікований експерт з військового обліку Юлія Видиборець. У програмі — обов’язки відповідального за ведення військового обліку, оповіщення про виклик до ТЦК працівників, які відсутні через відрядження, відпустку, хворобу, призупинення трудового договору. Також відповіді на важливі питання: як вести списки персонального військового обліку: сумісники, працівники, яким виповнилося 27 років, працівники, які відмовляються надати інформацію, як роботодавцям реагувати на вимоги ТЦК та СП, який документ підтверджує, що працівник був у ТЦК, чи вимагати його від працівника.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся

Процедура скорочення чисельності або штату працівників

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем. Правова консультація не є офіційним роз’ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку.

Зміст

• 1 Нормативна база
• 2 Скорочення чисельності або штату працівників як підстава для розірвання трудового договору
• 3 Етапи скорочення чисельності або штату працівників
• 4 Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників
• 5 Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників
• 6 Порядок вивільнення працівників
  • 6.1 Обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників
  • 6.2 Переважне право на залишення на роботі
  • 6.3 Попередження працівників про наступне вивільнення
  • 6.4 Пропозиція працівникові іншої роботи
  • 7.1 Строк розгляду подання про розірвання трудового договору
  • 7.2 Порядок розгляду подання про розірвання трудового договору
  • 7.3 Строк протягом якого виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє про прийняте рішення
  • 7.4 Відмова у наданні згоди на розірвання трудового договору
  • 7.5 Строк, протягом якого трудовий договір може бути розірвано
  • 7.6 Наслідки розірвання трудового договору без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)
  • 9.1 Видання наказу про звільнення, внесення запису до трудової книжки
  • 9.2 Видача трудової книжки, копії наказу про звільнення та проведення розрахунку з працівником

  Нормативна база

  • Кодекс законів про працю України
  • Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
  • Закон України «Про зайнятість населення»
  • Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»
  • Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»
  • Закон України «Про соціальний захист дітей війни»
  • Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»
  • Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58
  • Наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 № 563 “Про затвердження форми звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» та Порядку її подання”
  • Постанова Пленуму Верховного суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»
  • Роз’яснення Міністерства юстиції України від 25 січня 2011 року “Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації”

  Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період воєнного стану визначає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

  Скорочення чисельності або штату працівників як підстава для розірвання трудового договору

  Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

  Відповідно до роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11, скорочення штату працівників та скорочення чисельності працівників – це різні поняття.

  Чисельність працівників – це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Наприклад, у штатному розписі замість 7 штатних одиниць менеджерів з продажу залишається лише 3. Тобто зменшується певна кількість працюючих однієї професії.

  Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, скорочується посада водія, посада інспектора з кадрів тощо.

  Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо). Файл:Лист Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2011 №11406187-11.docx

  Етапи скорочення чисельності або штату працівників

  Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:

  1. повідомлення первинних профспілкових організацій (якщо діє на підприємстві, установі,організації) про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
  2. видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;
  3. попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу;
  4. отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників;
  5. інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників;
  6. звільнення працівників.

  Повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників

  Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям (у разі наявності) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

  У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України “Про державну службу”, не пізніше ніж за 30 календарних днів до запланованих звільнень первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

  Видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників

  Наступним кроком процедури скорочення чисельності або штату працівників є видання наказу із основної діяльності про внесення змін до структури і штатного розпису підприємства, установи, організації. Наказ має містити обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. У ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

  Порядок вивільнення працівників

  При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховувати:

  • обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників;
  • переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

  Обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників

  Не допускається звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, а саме:

  • вагітних жінок (стаття 184 КЗпП України) ;
  • жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, якщо дитина потребує домашнього догляду, визначеному у медичному висновку, але не більше як до досягення дитиною шестирічного віку)(стаття 184 КЗпП України);
  • одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (стаття 184 КЗпП України);
  • батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (статті 184, 186-1 КЗпП України);
  • опікунів (піклувальників)(статті 184, 186-1 КЗпП України);
  • прийомних батьків (статті 184, 186-1 КЗпП України);
  • батьків – вихователів (статті 184, 186-1 КЗпП України);
  • працівників молодше вісімнадцяти років (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (стаття 198 КЗпП України);
  • працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП України);
  • працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано із станом здоров’я (стаття 252 КЗпП України, частина четверта статті 41 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).

  Переважне право на залишення на роботі

  Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

  Відповідно до частини шостої статті 49-2 КЗпП України у разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України “Про державну службу”, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, норми про переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, не застосовуються.

  При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

  • сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
  • особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України “Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років”, із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
  • працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;
  • працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.

  Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається також:

  • учасникам бойових дій (пункт 13 частини першої статті 12Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”);
  • особам з інвалідністю внаслідок війни та прирівняним до них особам (пункт 14 частини першої статті 13Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
  • сім’ям військовослужбовців, партизанів, осіб, які, перебуваючи у складі добровольчих формувань, загинули або померли внаслідок поранення, одержаного під час безпосередньої участі в антитерористичній операції та інші особи на яких, згідно з статтею 10 Закону поширюється його чинність (пункт 14 частини першої статті 15Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»)
  • особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);
  • особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 частини першої статті 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).
  • дітям війни (стаття 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни»);
  • особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (пункт 7 статті 20, пункт 1 частини першої статті 21, пункт 1 статті 22Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»).

  Попередження працівників про наступне вивільнення

  Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України).

  У разі вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України “Про державну службу”, про наступне вивільнення їх персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів (частина шоста статті 49-2 КЗпП України).

  При цьому, законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв’язку з цим, попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно у письмовій формі (із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення).

  Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, починається з наступного дня після ознайомлення.

  Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

  При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (пункт 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

  Пропозиція працівникові іншої роботи

  Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

  Отже, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.

  Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

  Отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників

  Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

  У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

  Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

  Строк розгляду подання про розірвання трудового договору

  У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

  Порядок розгляду подання про розірвання трудового договору

  Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено.

  Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

  Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

  Строк протягом якого виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє про прийняте рішення

  Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

  У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

  Відмова у наданні згоди на розірвання трудового договору

  Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим.

  У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

  Строк, протягом якого трудовий договір може бути розірвано

  Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

  Наслідки розірвання трудового договору без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

  Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша статті 43 КЗпП України) розглядає спір по суті.

  Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі (пункт 15 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

  Інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників

  У разі якщо вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації є масовим, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати територіальний орган Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (стаття 48, абзац третій пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України “Про зайнятість населенння”).

  Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

  • одного місяця:
  1. вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
  2. вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • трьох місяців – вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

  У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання даних, передбачених абзацом третім пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України “Про зайнятість населенння”, стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

  Звільнення працівників

  Видання наказу про звільнення, внесення запису до трудової книжки

  Після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівника про наступне вивільнення та у разі відмови працівника від переведення на запропоновану вакантну посаду або відсутності вакантних посад роботодавець видає індивідуальні накази про звільнення працівників (наказ з кадрових питань тривалого строку зберігання). У наказі обов’язково вказується підстава звільнення (скорочення чисельності або штату працівників) та посилання на статтю КЗпП України (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). З наказом працівників ознайомлюють під підпис.

  Видача трудової книжки, копії наказу про звільнення та проведення розрахунку з працівником

  Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (стаття 47 КЗпП України).

  При припиненні трудового договору, зокрема з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку ( стаття 44 КЗпП України).

  Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

  В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець будь-якому разі повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму (стаття 116 КЗпП України).

  В разі невиплати з вини з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України , при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

  Гарантії звільненим працівникам

  Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників провадиться з наданням гарантій, передбачених КЗпП України, а саме:

  • працівник (при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації) має право на отримання допомоги по безробіттю, звернувшись за працевлаштуванням до державної служби зайнятості (частина третя статті 49-2 КЗпП України);
  • працівник (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) протягом одного року після розірвання трудового договору має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (стаття 42-1 КЗпП України).

  Оскарження рішення про звільнення

  Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України “Про запобігання корупції” іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

  Hезаконно звільнений працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу до місцевого загального суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством, в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, – у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення (стаття 233 КЗпП України).

  Відповідно до пункту 19 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 суди при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, з’ясовують наступне:

  • чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників,
  • чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,
  • які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,
  • про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві,
  • чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі,
  • чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

  Судова практика

  • Постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15
  • Постанова Верховного Суду від 02 червня 2020 року у справі № 826/24208/15 (щодо необхідності дотримання чіткої та послідовної процедури вивільнення працівників у разі скорочення штату)
  • Постанова Верховного Суду від 13 березня 2020 року у справі № 813/2688/16
  • Постанова Верховного Суду від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16

  Див.також