Догану, як дисциплінарне стягнення і накладення покарання у вигляді зауваження як оформити наказ

Підтримка трудової дисципліни – найважливіша частина роботи будь-якого начальника.

Найчастіше використовують грошову мотивацію працівників або заходи з підняття корпоративного духу.

Але є у роботодавця і правової «батіг» – дисциплінарні стягнення (зауваження, догану, у вигляді звільнення).

Як і будь-які інші юридичні інструменти, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани або зауваження передбачає дотримання певних правил.

Поговоримо про те, чи є зауваження дисциплінарним стягненням і догану, як вони застосовуються на практиці і чи можливо їх оскаржити. Також в кінці статті ви знайдете зразки наказів про дисциплінарне стягнення: догана і зауваження.

Дорогі Новомосковсктелі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок носить унікальний характер.

Різниця в поняттях

Дисциплінарне стягнення – це зауваження, догана та звільнення. Якщо виходити з норм закону накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження є більш м’яким наслідком, в порівнянні з доганою.

Дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, наслідки припускають жорстку критику дій співробітника. Можливо, його недостатньо професійне ставлення до справи або недоліки в результатах праці.

Догану – це вже різко негативне ставлення керівництва організації до поведінки працівника, до допущеним їм прорахунків, що спричинило якісь наслідки для всього колективу.

Таке дисциплінарне стягнення (догану) як би показує, що це «останнє попередження» перед звільненням. Більше таких ситуацій повторюватися не має.

Може мати дисциплінарне стягнення (зауваження) наслідки, які встановлені організацією. Наприклад, за зауваження знімається 20% щомісячної премії. за догану – повне депреміювання.

Кожен працівник організації повинен знати, що позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням. а тільки методом по впливу на співробітника.

Такі положення про дисциплінарну відповідальність має сенс вводити в великих організаціях, що мають в штаті тисячі чоловік. Так звана «корпоративна етика» передбачає застосування гнучкої і об’єктивної системи заохочень і покарань.

Якщо ж звернутися до реалій більшості комерційних організацій, то зауваження, як дисциплінарне стягнення (наказ нижче) нічим не відрізняється від догани. Трудовий кодекс дає можливість співробітникам і фірмам самостійно домовлятися про систему стягнень за проступки в рамках трудових відносин, але на практиці цього не відбувається. Вистачає усних доган і позбавлення премії.

Сувору догану – дисциплінарне стягнення це чи ні?

Такого терміна. як «сувору догану» в законахУкаіни немає.

Витоки цього стягнення знаходяться в трудових відносинах радянських часів, в яких містилася ціла розсип різноманітних дисциплінарних стягнень на будь-який смак.

Система ринкових відносин внесла свої корективи: догана, зауваження – це дисциплінарне стягнення, їх з лишком вистачає для диференціації відповідальності.

застосування

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани або зауваження можливий тільки по строго формальними ознаками. Працівник не виконав покладених на нього обов’язків або проігнорував розпорядження свого керівника.

Всі обов’язки працівника повинні бути прописані в його посадовій інструкції або в положенні про відділ, де він працює. Крім того, є певний режим роботи, розпорядок дня.

Якщо економіст вирішив не сидіти на роботі понаднормово або відмовився допомагати в розвантаженні вантажної машини, то до дисциплінарної відповідальності його не заманиш.

Дисциплінарне стягнення. зауваження (зразок нижче) або догану найчастіше застосовують за:

Рекомендуємо подивитися приклади дисциплінарних стягнень за за запізнення на роботу, порушення трудової дисципліни та інші види вчинків.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення (зауваження) неможливо оформити за суб’єктивну оцінку дій працівника. Наприклад, «за недостатню старанність, прикладену при роботі з клієнтами».

А от у випадку, якщо клієнт оформив офіційну скаргу на співробітника, то з’являється документальне підтвердження невисокого рівня професіоналізму підлеглого.

Оформлення документів

Після виявлення проступку працівника необхідно його документально зафіксувати. Скласти акт. якщо людина запізнився або був відсутній на роботі без поважної причини. Або отримати доповідну записку від безпосереднього начальника, якщо не було порушено посадові обов’язки.

Після цього слід отримати письмові пояснення від співробітника, де б пояснювалися причини і мотиви його поведінки.

На підставі цих документів складається стягнення. Обов’язковою для застосування форми такого наказу не встановлюється. Приклад наказу про дисциплінарне стягнення (зауваження) повинен містити такі відомості:

• кого слід притягти до відповідальності (вказати П.І.Б. та посада);
• за який проступок. коротко описати суть порушення та вказати дату;
• підставу для залучення. реквізити акта, доповідної записки або іншого документа, де зафіксовано порушення;
• вид стягнення. Наприклад: наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження. Додатково можна вказати інші негативні наслідки, які настануть для працівника. Наприклад, «оголосити догану і позбавити квартальної премії».

Працівник повинен вивчити наказ про дисциплінарне стягнення (догану або зауваження) і підписати його протягом трьох робочих днів.

Догану і зауваження, як дисциплінарне стягнення, як оформити? Слід зауважити, що такий наказ повинен бути оформлений не пізніше місяця з дати виявлення провини працівника.

Тут можна завантажити:

Наслідки для працівника

Трудове законодавство не передбачає будь-яких негативних явищ через застосування до нього дисциплінарного стягнення.

З правової позиції співробітник буде перебувати в стані «порушника» трудової дисципліни ще рік після застосування до нього дисциплінарної відповідальності. Можливо, він буде відчувати якесь моральне тиск у зв’язку з доганою або зауваженням в особовій справі.

Природним результатом дисциплінарної відповідальності є застосування додаткових заходів впливу на співробітника з боку начальства:

• позбавлення премії;
• зняття процентної надбавки. Наприклад, працівник отримував додаткові гроші за високі результати в праці, але, в світлі порушень трудової дисципліни, буде нелогічно визнавати його роботу гідної додаткової оплати;
• перенесення відпустки. У багатьох фірмах відпустку в літні місяці є серйозним заохоченням співробітника.

Неодноразові дисциплінарні проступки стають підставою для звільнення співробітника. Цей факт є найбільш частою причиною зауваження чи догани.

Навряд чи хорошого фахівця за єдине запізнення «відзначать» доганою. Найімовірніше, начальник задовольнитися усним навіюванням і отриманням письмових пояснень.

Тому офіційний догану з дотриманням всіх формальностей, є для працівника останнім попередженням – якщо таке повторитися, трудові відносини завершаться відповідно до закону.

оскарження

Дисциплінарне стягнення у вигляді догани може бути оскаржене працівником. якщо він не згоден з наказом керівника організації. Це можна зробити як в державній інспекції праці. так і в судовому порядку. Розглядають по першій інстанції такі справи мирові судді.

Як можна помітити, роботодавець застосовує стягнення не на порожньому місці. Як мінімум, у нього є два документи: акт або доповідна записка. підтверджують невиконання обов’язків працівником, і пояснювальна записка порушника.

Працівникові, який отримав дисциплінарне стягнення у вигляді догани (зразок наказу знаходиться вище), при оскарженні належить здійснити збір доказів своєї правоти, що буває дуже непросто.

Не варто розраховувати на показання свідків колег – вони бажають продовжити свою кар’єру на нинішньому місці роботи, а виступ проти начальства в суді гарантовано веде до швидкого звільнення.

Наказ про дисциплінарне стягнення (зразок), вимовити не заносять до трудової книжки. він ніяк не відіб’ється на вашій репутації на новому місці роботи. З іншого боку, судовий процес остаточно зіпсує натягнуті відносин з керівником організації.

зняття стягнення

Всі види дисциплінарних стягнень. зауваження і догану, автоматично погашаються через рік після їх накладення. Це означає, що через 365 днів співробітник буде вважатися ніколи не було притягнено до дисциплінарної відповідальності.

Наказ про дисциплінарне стягнення (зауваження або догана) може бути знятий достроково новим наказом керівника від скасування стягнення в якості заохочення працівника. Або шляхом оскарження такого наказу через суд або інспекцію праці, попередньо склавши позовну заяву.

Накладення дисциплінарного стягнення – трудомістка процедура, що вимагає дотримання всіх правових формальностей. Краще не доводити справу до офіційних доган і зауважень, використовувати інші методи впливу на співробітників.

Завжди є можливість знайти компроміс. згладити конфлікт, що виник. Це сприятиме збільшенню продуктивності роботи в подальшому.

Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему – зателефонуйте прямо зараз:

+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)

Це швидко і безкоштовно!

Схожі статті

Застосування дисциплінарних стягнень та їх оскарження

Правова консультація не є офіційним роз’ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку. Редакція затверджена Valentyna.nykonchuk.

Зміст

Нормативна база

Виконання працівниками трудових обов’язків

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно з статтею 139 КЗпП України працівники зобов’язані:

• працювати чесно і сумлінно;
• своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;
• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;
• дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

У разі невиконання трудових обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в тому числі за порушення режиму трудового часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності, а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника премії повністю чи частково, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.

Види дисциплінарних стягнень

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як:

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо.

Наприклад, до державних службовців може бути застосовано один із таких видів дисциплінарного стягнення: зауваження; догана; попередження про неповну службову відповідність; звільнення з посади державної служби (стаття 66 Закону України «Про державну службу»).

До суддів відповідно до статті 109 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» може застосовуватися дисциплінарне стягнення у виді:

1. попередження;
2. догани – з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом одного місяця;
3. суворої догани – з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді протягом трьох місяців;
4. подання про тимчасове (від одного до шести місяців) відсторонення від здійснення правосуддя – з позбавленням права на отримання доплат до посадового окладу судді та обов’язковим направленням судді до Національної школи суддів України для проходження курсу підвищення кваліфікації, визначеного органом, що здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів, та подальшим кваліфікаційним оцінюванням для підтвердження здатності судді здійснювати правосуддя у відповідному суді;
5. подання про переведення судді до суду нижчого рівня;
6. подання про звільнення судді з посади.

Догана

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Вина як необхідна умова накладення стягнення

При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов’язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов’язків без поважних причин.

Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв’язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. В разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника, встановлює орган, що розглядає спір.

Звільнення

Відповідно до КЗпП України та враховуючи позицію Верховного Суду України, викладену в пункті 22 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним у разі:

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП України);

За передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (пункт 23 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України);
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (пункт 7 частини першої статті 40 КЗпП України);
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (пункт 8 частини першої статті 40 КЗпП України);

Роботодавець вправі розірвати трудовий договір з підстав, визначених пунктом 8 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання (пункт 26 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

• одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (пункт 1 статті 41 КЗпП України).

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (стаття 149 КЗпП України). Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати:

• ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
• обставини, за яких вчинено проступок;
• попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При цьому, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Так, відповідно до частини третьої статті 130 КЗпП України, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Випадки, коли працівник не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності

Порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності.

Крім того, працівник не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності:

• за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором (стаття 31 КЗпП України), за винятком випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, передбачених статтею 33 КЗпП України;
• за відмову від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (частина п’ята статті 153 КЗпП України);
• за відмову від роботи, яку відповідно до законодавства роботодавець не вправі вимагати від певних категорій працівників (наприклад, залучення до роботи у нічний час та надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших вісімнадцяти років (статті 55, 63 КЗпП України).

Строки застосування дисциплінарних стягнень

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Зняття дисциплінарного стягнення

Відповідно до статті 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково (до закінчення одного року) якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того проявив себе як сумлінний працівник. Для дострокового зняття дисциплінарного стягнення орган або особа, яка його застосувала, видає відповідний наказ або розпорядження.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Внесення відомостей про стягнення до трудової книжки працівника

Оскарження дисциплінарного стягнення

Відповідно до статті 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV КЗпП України).

Статтею 221 КЗпП України визначено, що трудові спори розглядаються:

• комісіями по трудових спорах;
• місцевими загальними судами.

Строки оскарження

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити (стаття 225 КЗпП України).

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. (стаття 228 КЗпП України)

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (стаття 233 КЗпП України)

У разі пропуску з поважних причин встановлених строків суд може поновити ці строки (стаття 234 КЗпП України)

Отже, за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

Водночас безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України (пункт 2 частини першої статті 232 КЗпП України).

Відповідно до пункту 22 постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди з’ясовують, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані роботодавцем передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Догана: порядок накладення і зняття

Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов’язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.

Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов’язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Одначе відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки.

Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення.

Тобто догана — захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього.

Застосування до працівника дисциплінарного стягнення — догани тягне для нього й інші негативні наслідки морального та матеріального характеру:

• протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;
• в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівникапремій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру;
• наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• догана є передумовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Застосування в установленому порядку догани до порушника трудової дисципліни та доведення про це до відома всього особового складу підприємства певною мірою чинить моральний вплив і на інших працівників, виробляє в їхній свідомості почуття невідворотності покарання за скоєний дисциплінарний проступок та спонукає їх не допускати порушень трудової дисципліни. Таким чином догана як дисциплінарне стягнення, крім іншого, виконує виховну та профілактичну (попереджувальну) функції.

Догана, на відміну від інших видів дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення, є найбільш універсальним і може застосовуватися до будь-якої категорії працівників. Її застосовують і до тих працівників, на яких поширюються статути, положення та інші акти законодавства про дисципліну. Догана може застосовуватися за будь-який вчинений дисциплінарний проступок, навіть коли за такий проступок законодавство надає роботодавцеві право застосувати до працівника більш суворе дисциплінарне стягнення, серед них дисциплінарне звільнення, зокрема за вчинення працівником прогулу, появу на роботі в стані алкогольного сп’яніння, грубе порушення керівником підприємства своїх трудових обов’язків тощо.

Законодавство не обмежує кількості застосувань догани до одного й того самого працівника за вчинення ним порушень трудової дисципліни за умови додержання вимоги частини другої статті 149 КЗпП, яка передбачає, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

Водночас застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством.

ПІДСТАВИ ЗАСТОСУВАННЯ ДОГАНИ

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.

Характерні ознаки умислу:

• усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки;
• передбачення негативних наслідків такої поведінки;
• бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх.

Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу:

• прямий — коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання;
• побічний — коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання.

Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість.

Отже, незалежно від форми вини обов’язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення.

Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов’язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов’язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Поважні причини, що виключають вину працівника

Поважними причинами, що виключають вину працівника, можуть бути життєві обставини. Інша річ, що не всі життєві обставини можуть визнаватися роботодавцем поважними причинами. Тоді в разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника встановлює орган, що розглядає спір.

Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов’язує працівника у разі захворювання звертатися до офіційної медицини. Одначе відсутність листка непрацездатності позбавить права працівника на одержання ним допомоги з тимчасової втрати працездатності.

Поважними можуть визнаватися і причини сімейно-побутового чи іншого характеру, коли дії працівника були спрямовані на усунення загрози спричинення йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві невиконанням чи неналежним виконанням працівником за таких обставин своїх трудових обов’язків, оскільки є підстави вважати, що за таких обставин працівник діяв у стані крайньої необхідності. Наприклад, унаслідок вжиття заходів щодо усунення пошкодження водогінної системи, що загрожувало затопленням квартири працівника та його сусідів, чи надання термінової медичної допомоги близьким або іншим особам працівник невчасно прибув на роботу.

Якщо причиною невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків є негативний вплив природних стихій чи іншої непереборної сили, то такі причини теж визнаються поважними. Скажімо, внаслідок сильного туману, ожеледиці тощо чи несправності автомобіля, що виникла непередбачувано, водій автомобіля невчасно доставив вантаж. Не можна притягти працівника до відповідальності за невиконання явно не законного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, непередбачену трудовим договором. Одначе працівник, який виконав явно протиправний наказ чи розпорядження відповідної посадової особи, і цим було завдано шкоди роботодавцеві чи була створена загроза завдання такої шкоди, за діяння, вчинені з метою виконання такого наказу чи розпорядження, підлягає дисциплінарній відповідальності на загальних підставах, якщо за такі діяння не передбачена кримінальна відповідальність. Але якщо працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати протиправного характеру такого наказу чи розпорядження, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. У цьому разі має бути притягнена до відповідальності лише посадова особа, що віддала протиправний наказ чи розпорядження.

Не може вважатися дисциплінарним проступком протиправна дія чи бездіяльність працівника, вчинена під безпосереднім впливом фізичногочи психічного примусу, внаслідок якого працівник не міг керувати своїми вчинками. Під фізичним примусом розуміється застосування щодо працівника насильства з метою примушення його до протиправних дій або до протиправного невчинення певних дій усупереч його волі. Під психічним примусом розуміється вплив на психіку працівника з метою змусити його всупереч його волі до вчинення протиправних дій або до протиправної бездіяльності. Наприклад, працівник охорони внаслідок погрози з боку злочинця застосувати зброю не виконав свій трудовий обов’язок із забезпечення збереження матеріальних чи грошових цінностей.

У разі притягнення працівника до матеріальної відповідальності за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцеві працівником унаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків, до працівника можна застосувати й заходи дисциплінарного стягнення, якщо за це не передбачено кримінальної відповідальності. Проте слід звернути увагу, що за таких обставин до дисциплінарної відповідальності, на відміну від матеріальної, працівник притягується не за заподіну ним шкоду, а за невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків, тобто вчинення ним протиправних винних діянь, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди.

Відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП на працівників не може покладатися матеріальна відповідальність за шкоду, яка належить докатегорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією (далі — підприємство) прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Одначе слід зазначити, що нормою частини четвертої статті 130 КЗпП працівник звільняється у вказаних у цій нормі випадках лише від матеріальної відповідальності, але не завжди від дисциплінарної.

Трудові обов’язки працівника можуть визначатися законодавством, колективним, трудовим договором, іншими локальними та індивідуальними актами. Поширена практика визначення кола обов’язків працівника у посадових інструкціях, документах, які визначають порядок проведення робіт, вимогах до якості виготовленої продукції, виконаної роботи.

Без сумніву, працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, так само як і до матеріальної, якщо він діяв у стані крайньої необхідності або ж його дії віднесено до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними. Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди, хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна притягнути відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП. Наприклад, унаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків зірвано укладення чи виконання вже укладеного господарського договору на значну суму, через що власник недоотримав заплановані прибутки.

У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов’язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності.

Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов’язків.

Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни зазвичай вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, що працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці вважається робочим часом.

Для дисциплінарної відповідальності необов’язкове завдання внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди власникові, оскільки сам факт вчинення дисциплінарного проступку є шкідливим.

Варто зазначити, що догану як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, тобто особи, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема і в період випробування, встановленого працівникові задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.

Особу, яка працює на підприємстві чи у фізичної особи на підставі укладення договору цивільно-правового характеру, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін і відсутнє їх підпорядкування. А отже, така особа за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків, передбачених укладеним з нею договором, може нести цивільно-правову відповідальність, передбачену цим договором та цивільним законодавством.

ОРГАНИ, ЩО ЗАСТОСОВУЮТЬ ДИСЦИПЛІНАРНІ СТЯГНЕННЯ

Відповідно до частини першої статті 1471 КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, а отже, і догани, надається тому органові, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийняття та звільнення працівників надається керівникові відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). А це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати дисциплінарне стягнення до будь-якого працівника цього підприємства, який вчинив дисциплінарний проступок.

Заступники керівника можуть мати право на прийняття, звільнення працівників, а отже, на застосування до них дисциплінарних стягнень, якщо таке право буде закріплене в статуті підприємства чи делеговане відповідним наказом керівника. Якщо посадова особа, яка під час відсутності керівника підприємства виконує його обов’язки за відповідним наказом чи своїми функціональними обов’язками, наділяється правом приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, то вона теж володіє правом притягувати їх до дисциплінарної відповідальності.

Керівники відокремлених структурних підрозділів підприємства (філій, дирекцій, представництв) відповідно до положення про цей підрозділ чи окремого наказу керівника підприємства можуть наділятися повноваженнями самостійно приймати на роботу та звільняти з роботи працівників цього структурного підрозділу, а отже, вони мають право й застосовувати до таких працівників дисциплінарні стягнення.

До керівників підприємства як найманих працівників стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу. Це може бути:

• міністерство чи інший орган, який здійснює управління державним або комунальним майном;
• власник приватного підприємства;
• збори учасників господарського товариства тощо.

Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись також роботодавцями — фізичними особами до працівників, з якими вони уклали трудовий договір.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарне стягнення, а отже, і догана, відповідно до частини другої статті 1471 КЗпП може накладатися також органами, вищими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.

Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана (на відміну від звільнення) до загального кола працівників здійснюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Водночас відповідно до частини другої статті 252 КЗпП притягнення до дисциплінарної відповідальності (незалежно від виду) працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

СТРОКИ ЗАСТОСУВАННЯ ДОГАНИ

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП догана застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід звернути увагу, що ця норма передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку як такого. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправність цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинового зв’язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. А отже, день виявлення дисциплінарного проступку не завжди може збігатися з днем його вчинення чи днем виявлення факту. День виявлення проступку може настати значно пізніше від дня його вчинення, а також від дня виявлення факту. Наприклад, пошкодження майна власника сталося 10 січня, факт такого пошкодження було виявлено 15 січня, а працівника, який унаслідок винних, протиправних дій пошкодив це майно, встановлено 20 січня.

Особливості визначення строку застосування догани в деяких випадках

На нашу думку, норма частини першої статті 148 КЗпП не досить конкретна, що спричиняє певні труднощі в її практичному застосуванні.

Зокрема, зі змісту цієї норми не зовсім зрозуміло, про який саме проступок ідеться і хто його має виявити. Адже на практиці досить часто буває, коли не роботодавець, а відповідні державні органи контролю виявляють вчинення працівниками (посадовими особами) підприємств правопорушень (адміністративних, фінансових тощо), які водночас визнаються і дисциплінарними проступками, якщо їх вчинено в робочий час і визнано як невиконання чи неналежне виконання такими працівниками своїх трудових обов’язків. Це може бути порушення правил з техніки безпеки, пожежної безпеки, санітарно-епідеміологічних правил, правил дорожнього руху, ухилення від сплати передбачених законом платежів до бюджету і фондів соціального страхування, розкрадання майна роботодавця тощо. Тоді, в разі притягнення такого працівника, крім іншої, і до дисциплінарної відповідальності, виникають труднощі з визначенням дня, з якого відраховуватиметься місячний строк, протягом якого може застосовуватися дисциплінарне стягнення.

Ці питання прямо законодавством не врегульовані, але щодо деяких випадків склалася певна судова практика. Зокрема, тоді, коли до працівника застосовується дисциплінарне стягнення за результатами перевірки контрольно-ревізійного управління (далі — КРУ). Наприклад, бухгалтером підприємства в жовтні 2012 року проведено певну фінансову операцію, а в січні 2013 року під час перевірки КРУ встановлено, що цю операцію проведено з порушенням фінансової дисципліни. З актом перевірки КРУ, в якому зазначено факт порушення бухгалтером фінансової дисципліни, керівника підприємства ознайомлено 15 лютого 2013 року. Днем виявлення проступку, тобто днем, від якого відраховується місячний термін, протягом якого можна застосувати догану до бухгалтера, в цьому разі судами визнається день ознайомлення керівника підприємства з актом перевірки чи вручення керівникові такого акта, тобто 15 лютого 2013 року.

За аналогією порядку визначення строків застосування до працівника дисциплінарного стягнення — звільнення відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП (п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9) в разі притягнення працівника до адміністративної відповідальності за будь-яке інше, вчинене ним адміністративне правопорушення, що водночас є і дисциплінарним проступком, цього працівника роботодавець може притягнути до дисциплінарної відповідальності не пізніше одного місяця з дня ухвалення постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення адміністративного проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

На відміну від законодавства, що передбачає матеріальну відповідальність працівників, яке не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкоди роботодавцеві, частиною другою статті 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Тобто в разі вчинення працівником винних, протиправних діянь, пов’язаних з виконанням своїх трудових обов’язків, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди, такого працівника за ці діяння після спливу шести місяців з дня їх вчинення не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, але відповідно до частини третьої статті 233 КЗпП роботодавець може звернутися до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди протягом одного року з дня виявлення заподіяної працівником шкоди незалежно від дня її заподіяння.

Водночас слід звернути увагу на абзац третій пункту 29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 року № 213 (далі — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку), де зазначено: «Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. В указані строки не включається час провадження в кримінальній справі». З огляду на це, можна зробити висновок, що коли за порушення трудової дисципліни стосовно працівника було порушено кримінальну справу до закінчення шестимісячного строку з дня вчинення працівником правопорушення, а згодом цю справу було закрито з підстав, передбачених нормами кримінально-процесуального законодавства, цього працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за умови наявності в його діяннях ознак дисциплінарного проступку та за умови, що період часу з дня вчинення ним правопорушення і до дня порушення стосовно нього кримінальної справи та з дня закриття цієї справи і до дня застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення сумарно становить не більше шести місяців. Але якщо кримінальну справу було порушено після закінчення шести місяців з дня вчинення працівником правопорушення, то після закриття такої справи цього працівника до дисциплінарної відповідальності притягти уже не можна.

Одначе норма абзацу третього пункту 29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, які мають силу підзаконного нормативного акта, в частині невключення до шестимісячного строку з дня вчинення проступку часу провадження в кримінальній справі суперечить нормі частини другої статті 148 КЗпП, яка є нормою закону, причому нормою прямої дії, і яка не передбачає будь-яких винятків. Тому є всі підстави вважати, що дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку за будь-яких обставин.

ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ ДОГАНИ

Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи:

• доповідні записки інших працівників;
• письмові свідчення свідків;
• повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;
• висновки фахівців;
• письмові пояснення самих порушників тощо.

У разі виявлення роботодавцем порушення працівником трудової дисципліни, яке має ознаки діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України як злочину, роботодавець має повідомити про це в установленому порядку до правоохоронних органів.

Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім’я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення.

Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови (додаток 1).

Зразок акта про відмову
порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення

Ми, що нижче підписалися, начальник ремонтного цеху Сотник Іван Петрович, майстер дільниці № 2 Ляш Андрій Іванович, бригадир на дільниці основного виробництва Сорокун Микола Васильович, склали цей акт про те, що 11 січня 2013 року о 10.00 слюсарю-ремонтнику ремонтного цеху Петренку Анатолію Петровичу було запропоновано надати письмове пояснення з приводу самовільного полишення ним у робочий час свого робочого місця та відсутності його на робочому місці 10 січня 2013 року в період з 16.00 до 18.00.

Надати таке пояснення Петренко А. П. у нашій присутності відмовився.

Варто звернути увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, скажімо, за прогул оголосити працівникові догану і звільнити його з роботи. Проте матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, або адміністративне стягнення не є ще одним дисциплінарним стягненням. Наприклад, водія транспортного засобу підприємства, який вчинив дорожньо-транспортну пригоду, внаслідок якої підприємству завдано матеріальної шкоди, за порушення правил дорожнього руху працівниками ДАІ притягнуто до адміністративної відповідальності, а роботодавцем — відповідно до матеріальної відповідальності. Але це не є перешкодою для застосування до цього водія ще й дисциплінарного стягнення — догани.

Догана оголошується в наказі (розпорядженні) (додаток 2) і повідомляється працівникові під розписку. В наказі обов’язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці тощо. Адже, можливо, те, за що працівника притягують до відповідальності, взагалі не належить до його трудових обов’язків, або ж працівника під розписку не було ознайомлено з документом, пункт чи розділ якого він порушив. Якщо працівника не повідомляли під розписку про оголошення йому догани, то в нього будуть підстави вважати, що до нього таке дисциплінарне стягнення не застосовувалось. А це, своєю чергою, в разі виникнення надалі спору з питань, пов’язаних із застосуванням цього дисциплінарного стягнення, враховуватиметься при винесенні рішення органом, що розглядатиме спір. Наприклад, у разі виникнення спору щодо звільнення надалі цього працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення).

Зразок наказу про притягнення
до дисциплінарної відповідальності порушника трудової дисципліни

КОМУНАЛЬНЕ ПІДПРИЄМСТВО
«КИЇВСЬКИЙ КОМБІНАТ МЕТАЛОПЛАСТИКОВИХ ВИРОБІВ»

Про притягнення до дисциплінарної
відповідальності Петренка А. П.

10 січня 2013 року слюсар-ремонтник ремонтного цеху Петренко А. П. в робочий час самовільно полишив своє робоче місце та був відсутній на робочому місці в період з 16.00 до 18.00. Будь-яких виправдних документів не надав, надати письмове пояснення відмовився. Своїми діями Петренко А. П. порушив пункт 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та пункт 2.5 робочої інструкції «Функціональні обов’язки» слюсаря-ремонтника ремонтного цеху.

Враховуючи викладене, керуючись статтями 147–149 КЗпП України, пунктом 5 Положення про преміювання працівників підприємства,

1. ПЕТРЕНКУ Анатолію Петровичу, слюсарю-ремонтнику ремонтного цеху, оголосити догану та позбавити його преміальних виплат в розмірі 50 % за результатами роботи за січень 2013 року.
2. Начальникові відділу кадрів Любченко П. П. ознайомити Петренка А. П. із цим наказом під розписку та довести його до відома особовому складу підприємства.
3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника директора Кравченка В. В.

Якщо працівник відмовляється ставити підпис про те, що ознайомився з наказом, тоді складається відповідний акт. До того ж у цьому акті можна зазначити, що, скажімо, керівник (чи інша посадова особа) зачитав наказ уголос у присутності порушника трудової дисципліни, якому оголошується догана. Відмова працівника від ознайомлення із наказом про оголошення догани або від засвідчення цього факту своїм підписом не скасовує чинності дисциплінарного стягнення. Але у разі виникнення спору така відмова має бути доведена роботодавцем, і доказом відмови слугуватиме складений про це акт.

Догана, оголошена в усній формі, не має юридичної сили. Тобто в разі оголошення догани в такий спосіб будь-які юридичні наслідки для працівника не настають, хоча при цьому певною мірою на нього може чинитися моральний вплив.

Відомості про оголошення догани, на відміну від заохочення, до трудової книжки не заносяться. Проте для ведення обліку застосування дисциплінарних стягнень про це робиться відповідний запис у розділ 2.2 «Дисциплінарні стягнення» доповнення до особового листка з обліку кадрів.

ОСКАРЖЕННЯ ТА ЗНЯТТЯ ДОГАНИ

Законодавство (ст. 150 КЗпП) передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення.

На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується лише в судовому порядку в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.

Слід зазначити, що догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (як-от, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).

Статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Тобто видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення в цьому разі, непотрібно. Одначе, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо дострокового зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнення, бригада або інший колектив. Така ініціатива може бути оформлена як подання, клопотання, доповідна записка посадової особи, рішення загальних зборів відповідного трудового колективу тощо (додаток 3). Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути таким ініціатором, то відповідно ним може бути і сам працівник, який може звернутися до роботодавця з відповідною заявою про дострокове зняття догани, вказавши в цій заяві потрібні аргументи про можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення.

Зразок клопотання про дострокове зняття дисциплінарного стягнення

Генеральному директорові
ТОВ «Меркурій»
Шостаку А. В.

про дострокове зняття дисциплінарного стягнення з Кармаліт С. В.

У зв’язку з підвищенням менеджером з реклами Кармаліт С. В. ефективності виконання своїх посадових обов’язків і продуктивності праці, досягненням нею високих результатів за 4-й квартал 2012 року та недопущенням нових порушень трудової дисципліни, враховуючи, що мети дисциплінарного стягнення досягнуто, прошу достроково зняти з Кармаліт С. В. догану, оголошену наказом від 14 вересня 2012 року № 24-П.

Про дострокове зняття догани з працівника видається наказ (розпорядження) керівника, який його наймав на роботу та відповідно застосовував стягнення, де мотивується ухвалене рішення (додаток 4). З наказом ознайомлюється заінтересована особа. Бажано, щоб про дострокове зняття догани з працівника повідомлялося трудовому колективові, членом якого є цей працівник.

Зразок наказу про дострокове зняття дисциплінарного стягнення

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«МЕРКУРІЙ»

Про дострокове зняття дисциплінарного
стягнення з Кармаліт С. В

Відповідно до частини другої статті 151 Кодексу законів про працю України, беручи до уваги клопотання завідувача відділом реклами та враховуючи сумлінне ставлення до своєї роботи, якісне виконання посадових обов’язків, високі результати роботи за 4-й квартал 2012 року,

1. Зняти з Кармаліт Світлани Василівни, менеджера з реклами, догану, оголошену наказом від 14 вересня 2012 року № 24-П.
2. Фінансовому відділу (Кучер К. Т.) враховувати цей наказ при преміюванні працівників підприємства.
3. Контроль за виконанням наказу покласти на заступника директора по роботі з персоналом Степанова В. М.

Підстава: клопотання завідувача відділу реклами.

Окремими законами, положеннями і статутами про дисципліну може встановлюватися інший порядок оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Оголошена працівникові догана діє в межах одного трудового договору, укладеного із цим працівником. Тобто якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (скажімо, крім основної роботи, ще й за сумісництвом) і за невиконання чи неналежне виконання цим працівником трудових обов’язків за одним договором йому оголошено догану, то чинність цієї догани не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами. Якщо працівник, якому оголошено догану, до її зняття був звільнений з роботи, а потім з часом знову працевлаштувався до цього самого роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

Газета
«Кадри і зарплата»