Неповний робочий час для працівників: все що потрібно знати

Сьогодні поговоримо про неповний робочий час, що досить часто застосовується на підприємствах та підприємцями — як при застосуванні роботи працівників-сумісників, так і для основних працівників, коли є потреба зекономити кошти на оплату праці

Законна економія

Зауважимо: в неповному робочому часі загалом немає нічого незаконного. За відсутності роботи, за відсутності коштів підприємство (за згодою кожного конкретного працівника) може застосовувати неповний робочий час для окремих працівників, їх категорій або всього трудового колективу. Звичайно ж, при його застосуванні слід дотримуватися встановленого законом порядку.

Унаслідок застосування неповного робочого часу підприємство може зекономити на заробітній платі працівників та відповідно меншою буде сума ПДФО та військового збору. А ось на ЄСВ для осіб, що працюють за основним місцем роботи, зекономити вже не вийде (про це йтиметься нижче).

Також важливо, що неповний робочий час не повинен бути фікцією. Якщо працівники насправді працюють повний робочий час, а оформлені на неповний, то відповідальність така сама, як і при використанні праці неоформлених працівників. I якщо Держпраці під час перевірки встановить це порушення, роботодавець сплатить 30 мінімальних зарплат за кожного працівника (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП). А його винних посадових осіб чекає ще й адмінвідповідальність за ст. 41 КУпАП.

Відмінність від скороченого

Неповний робочий час — один із різновидів робочого часу, коли працівник працює менше, ніж загалом встановлено на підприємстві (ст. 56 КЗпП). Він принципово відрізняється від скороченого робочого часу, що є передбаченою законом пільгою (ст. 51 КЗпП).

Головна відмінність така:

— при неповному робочому часі оплата проводиться пропорційно до відпрацьованого часу;

— а при скороченому робочому часі оплата проводиться у повному розмірі — відбувається лише зниження норми часу для певної категорії працівників.

Прикладом цих двох режимів роботи може бути праця неповнолітніх. Загалом для неповнолітніх працівників діє не неповний, а скорочений робочий час (ст. 51 КЗпП), тобто норми праці для них знижуються, а зарплата — залишається тією самою.

Водночас згідно з ч. 3 ст. 194 КЗпП, оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Тож для учнів, що працюють у вільний від навчання час (протягом навчального року), по суті, встановлюється неповний робочий час, при скороченій його тривалості. Наприклад, якщо протягом навчання учень віком 15 років працює 18 годин на тиждень, при нормі для його віку 36 годин на тиждень, це є неповний робочий час з оплатою в розмірі 0,5 ставки (посадового окладу).

Згода сторін на неповний робочий час

За загальним правилом, неповний робочий час повинен бути встановлений за угодою сторін трудового договору — працівника й роботодавця (ст. 56 КЗпП). Ця угода може бути досягнута при прийнятті працівника на роботу або в будь-який час пізніше (в процесі роботи).

Але ініціатором такого режиму роботи може бути будь-яка зі сторін трудового договору.

Якщо ініціатором є роботодавець

Роботодавець не має права впровадити неповний робочий час примусово, скажімо, просто завтра. Якщо є ініціатива роботодавця на встановлення або скасування неповного робочого часу, то відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП це є зміною істотних умов праці, про які працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Приклад формулювання наказу наведено в зразку 1.

Зразок формулювання наказу про встановлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця

Працівникам підприємства, згідно з додатком, встановити, за їх згодою, з 1 серпня 2018 р. неповний робочий тиждень за режимом роботи: з понеділка до четверга по 8 годин на тиждень з 8-00 до 17-00, обідня перерва з 12-00 до 13-00, п’ятниця — вихідний день з оплатою в розмірі 0,8 ставки (посадового окладу).

Підстава: заяви працівників про згоду на встановлення їм неповного робочого часу, повідомлення працівникам від 31 травня 2018 р. про встановлення їм із 1 серпня 2018 р. неповного робочого часу.

Додаток до наказу від 1 серпня 2018 р. №237-к

Перелік працівників, яким за їх згодою встановлено з 1 серпня 2018 р. неповний робочий тиждень за режимом роботи: з понеділка до четверга по 8 годин на тиждень з 8-00 до 17-00, обідня перерва з 12-00 до 13-00, п’ятниця — вихідний день з оплатою в розмірі 0,8 ставки (посадового окладу).

Згадана норма захищає працівників. Працівник має право відмовитися від продовження роботи у зв’язку з такими змінами і звільнитися за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою йому вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Не може роботодавець згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП також без завчасного двомісячного попередження і скасувати неповний робочий час — наприклад встановити, що з завтрашнього дня працівник, що працює по 4 години на день, повинен вийти і почати працювати по 8 годин на день.

Логіка цього обмеження полягає в тому, що працівник може мати іншу роботу (за сумісництвом) чи певні сімейні обов’язки і не зобов’язаний без його згоди задовольняти раптову зростаючу потребу роботодавця в робочій силі. Тож якщо працівникові, що працює 4 години на день, без дотримання процедури попередження встановити робочий день 8 годин, — це для нього надурочні роботи. При цьому діють винятковий характер таких робіт, спеціально встановлений механізм залучення до таких робіт (ст. 62 — 65 КЗпП) і подвійна оплата (ст. 106 КЗпП). Якщо працівник відмовиться відпрацювати 8 годин, в такому разі це не буде для нього прогулом без поважних причин.

Якщо ініціатором буде працівник

Якщо з ініціативою встановити неповний робочий час звертається сам працівник, то тут особливих правил немає. Для встановлення неповного робочого часу з ініціативи працівника не передбачено двомісячного чи якогось іншого строку.

У загальному випадку роботодавець (крім спеціально визначених законом випадків, про які йдеться нижче) не зобов’язаний встановлювати працівникові неповний робочий час. Як не зобов’язаний і його скасовувати (якщо працівник звертається з такою заявою).

Приклад формулювання наказу наведено в зразку 2.

Зразок формулювання наказу про встановлення неповного робочого часу за заявою працівника

Лапіній Iрині Геннадіївні, економісту планово-фінансового відділу, встановити з 1 серпня 2018 р. неповний робочий час із режимом роботи: 6 годин на день (з 9-00 до 16-00, обідня перерва з 13-00 до 14-00) з оплатою в розмірі 0,75 ставки (посадового окладу).

Підстава: заява Лапіної I. Г.

Проте не буває правила без винятків. Є низка категорій працівників, яким роботодавець, на їх прохання, повинен встановити неповний робочий час і не може в цьому відмовити. Йдеться про жінок-матерів та осіб з інвалідністю.

Усе про зарплату і кадри –
у вашій поштовій скриньці!

Нова тематична розсилка від редакції. Ви точно нічого не пропустите

Відповідно до ст. 56 КЗпП, на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає хворого члена сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Стаття 179 КЗпП також установлює, що за бажанням матері або інших осіб, що перебувають у відпустці для догляду за дитиною, в цей період вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Також, згідно зі ст. 172 КЗпП, у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок встановити інвалідам на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Якщо в індивідуальній програмі реабілітації написано, що працівникові слід встановити неповний робочий час і працівник звертається з відповідним проханням, то роботодавець зобов’язаний його встановити. Якщо працівник не висуває прохання щодо встановлення неповного робочого часу і має бажання продовжувати працювати повний робочий час, на нашу думку, роботодавець не має підстав примушувати його до роботи на умовах неповного робочого часу (адже відповідним чином зменшується оплата, і, по суті, це буде зменшення зарплати за ознакою інвалідності, тобто дискримінацією).

Неповний час і сумісники

Прийнято вважати, що сумісники можуть працювати виключно на умовах неповного робочого часу. При цьому вважається, що робочий час за сумісництвом повинен бути меншим, ніж за основним місцем роботи.

Це пов’язано з наявністю норми в п. 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», згідно з якою загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Iз цього, як правило, роблять висновок, що сумісник загалом не може працювати більше ніж «на 0,5 ставки», тобто 4 години при 8-годинному робочому дні.

Наголосимо, що це правило не є обов’язковим для приватного бізнесу. Воно діє виключно для державних і не стосується навіть комунальних підприємств і організацій, які не є державними (комунальна власність — це окрема форма власності). Якщо режим роботи на основному місці роботи є таким, що працівник має час працювати більше за сумісництвом, то все законно. Причому вимагати від працівника брати довідку про режим роботи за основним місцем роботи законом не лише не передбачено, а й заборонено (ст. 25 КЗпП).

Види неповного робочого часу

Є такі основні види неповного робочого часу:

1) неповний робочий день — працівник працює в ті самі дні, але менше часу (наприклад, 2 або 4 години при 8-годинному робочому дні);

2) неповний робочий тиждень — працівник працює не всі робочі дні, а лише частину днів протягом робочого тижня (наприклад, 2 повні робочі дні із 5 робочих днів на тиждень);

3) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня — коли умови попередніх двох видів неповного робочого часу поєднуються (наприклад, із 5 робочих днів на тиждень працівник працює 2 повні робочі дні і один робочий день працює половину робочого дня, а решту 2 робочі дні тижня не працює).

Позаяк при встановленні працівникові неповного робочого часу він працюватиме за графіком, що є відмінним від передбаченого правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх працівників, то в наказі про встановлення неповного робочого часу може бути доцільно передбачити графік роботи (якщо він є сталим), як, наприклад, це показано в зразках 1 — 3. Якщо підприємство працює змінами і графік не є сталим, то в наказі про встановлення неповного робочого часу можна графік роботи не зазначати, а враховувати відповідну умову при складенні графіків змінності.

Неповний робочий час «на 0,5 ставки»

Традиційно неповний робочий час, кратний десятковим дробам, називають «півставки», «чверть ставки». Ці формулювання в КЗпП не передбачені, але зустрічаються в окремих підзаконних нормативно-правових актах.

По суті, коли система оплати праці на підприємстві передбачає оплату за окладом, у формулюванні «0,5 ставки», «0,3 ставки» йдеться про розмір оплати за виконану роботу. Це є вказівка в наказі (що складається кадровиком) для бухгалтерії щодо порядку оплати роботи працівника. Якщо в наказі встановити лише режим роботи (робочі дні й години), бухгалтерії доведеться проводити додаткові розрахунки. Коли в наказі буде прямо сказано, що відповідний режим відповідає певному кратному розміру ставки (посадового окладу), — це зрозуміло й працівникові (що ознайомлюється з наказом про прийняття на роботу чи про встановлення неповного робочого часу), й бухгалтерові.

Тож, на думку автора, у наказі можна використовувати таке формулювання, як наведене в зразку 3.

Зразок формулювання наказу про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу

Петренка Петра Петровича прийняти 12 серпня 2018 р. на посаду бухгалтера відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності з посадовим окладом 5700 грн на місяць на умовах неповного робочого часу з режимом роботи: 4 години на день (з 9-00 до 13-00) з оплатою в розмірі 0,5 ставки (зазначеного вище посадового окладу).

Чи треба зазначати неповний робочий час у трудовій книжці?

Цього питання Iнструкція №58 не врегульовує. Водночас немає у ній і заборон на зазначення цих умов, якщо вони є важливими для виконуваної роботи, в трудовій книжці.

Так, у деяких галузях, де неповний робочий час застосовується традиційно, може бути прийнятно зазначати в трудовій книжці інформацію про неповний робочий час. Наприклад, відповідно до п. 4 Порядку виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти, затвердженого постановою КМУ від 31.01.2001 р. №78, працівникам підприємств, установ, організацій, які, крім основної роботи, працювали за сумісництвом на посадах науково-педагогічних або педагогічних працівників з обсягом роботи не менше ніж на 0,25 посадового окладу (ставки заробітної плати), до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років зараховується період роботи на цих посадах.

Тому для працівників освіти, що працюють на умовах неповного робочого часу, застосовується зазначення розміру ставки (посадового окладу) в трудовій книжці, що є підтвердженням відповідного стажу роботи.

«Доплата» ЄСВ

Якщо працівник працює за основним місцем роботи, на умовах неповного робочого часу і база для нарахування ЄСВ є меншою від мінімальної зарплати, сума ЄСВ визначається виходячи з мінімальної зарплати (приклад 1). Для сумісників такої вимоги немає (приклад 2).

Приклад 1 При посадовому окладі 4000 грн працівник за основним місцем роботи працює 4 із 8 годин на тиждень (на 0,5 ставки). Відповідно нарахована зарплата становить 2000 грн на місяць. ЄСВ сплачується з мінімальної зарплати 3723 грн.

Сума ЄСВ становитиме: 3723 грн х 0,22 = 819,06 грн.

Приклад 2 При посадовому окладі 5000 грн працівник за сумісництвом працює 4 із 8 годин на тиждень (на 0,5 ставки). Відповідно нарахована зарплата становить 2500 грн на місяць. ЄСВ сплачується з фактичної зарплати 2500 грн.

Сума ЄСВ становитиме: 2500 грн х 0,22 = 550 грн.

Відпустка при неповному робочому часі

Робота на умовах неповного робочого часу не змінює тривалості щорічної відпустки. Якщо працівник на умовах повного робочого часу має 24 календарні дні щорічної відпустки, то й працівник, який працює половину норми робочого часу, має ті самі 24 календарні дні щорічної відпустки.

Правила розрахунку середньої зарплати для оплати відпусткових встановлені Порядком №100. Позаяк, перебуваючи на неповному робочому часі, працівник отримує меншу зарплату, то й відпусткові будуть меншими, але принципи їх розрахунку не змінюються (приклад 3). Не зміняться принципи розрахунку відпусткових і у випадку, якщо протягом року неповний робочий час впроваджувався та/або скасовувався (приклад 4).

Важливо, що окремі види додаткових відпусток за особливі умови праці можуть надаватися за умови відпрацювання певної частини тривалості робочого часу.

Наприклад, згідно з п. 10 Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженого наказом Мінпраці від 30.01.98 р. №16, до розрахунку часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад. Отже, навіть якщо працівник працює на роботах, зазначених у цьому списку, але тільки по 2 години на день (при встановленій 6-годинній тривалості робочого дня за такою посадою), то права на додаткову відпустку за особливі умови праці такий працівник не матиме.

Неповний робочий час і мінімальна зарплата

Якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу, то для нього мінімальна зарплата діє в пропорційному розмірі. Тобто якщо працівник працює 4 години на день, при нормі 8 годин (тобто «на 0,5 ставки»), то для нього діє мінімальна державна гарантія в розмірі 0,5 мінімальної зарплати. Для таких працівників оплата за місяць може виявитися меншою за мінімальну зарплату, що є цілком законним.

Приклад 3 Працівник, що працює на умовах неповного робочого часу 4 години на тиждень (0,5 ставки (посадового окладу), йде у щорічну відпустку на 24 к. д. з 15 серпня 2018 р. Посадовий оклад працівника — 9000 грн, з яких йому нараховується 4500 грн на місяць. Розрахунковий період для обчислення відпусткових — з 1 серпня 2017 р. до 31 липня 2018 р. Припустімо, наприклад, що сума нарахованої заробітної плати працівника за цей період становить 60600 грн. Середньоденний заробіток і сума оплати за календарний день відпустки становитимуть: 60600 грн : 354 к. д. = 171,19 грн/день, сума відпусткових за 24 к. д. щорічної відпустки становитиме: 171,19 грн/день х 24 к. д. = 4108,56 грн.

Приклад 4 Працівник на підприємстві з 2015 р. до 01.03.2018 р. працював на умовах повного робочого часу, з 01.03.2018 р. до 31.05.2018 р. — за неповним робочим часом на 0,75 ставки (посадового окладу), з 01.06.2018 р. знову працює на умовах повного робочого часу. Працівникові надається щорічна відпустка на 24 к. д. з 15 серпня 2018 р. Посадовий оклад працівника 11000 грн. Розрахунковий період для обчислення відпусткових з 1 серпня 2017 р. до 31 липня 2018 р. Припустімо, наприклад, що сума нарахованої заробітної плати працівника за цей період становила 130850 грн. Середньоденний заробіток і сума оплати за календарний день відпустки становитимуть: 130850 грн : 354 к. д. = 369,63 грн/день, сума відпусткових за 24 к. д. щорічної відпустки становитиме: 369,63 грн/день х 24 к. д. = 8871,12 грн.

Автор: Кравчук Олексій, д.ю.н., аудитор

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз’яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

Усі новини рубрики «Трудові відносини»

Повторний інструктаж проводиться у терміни, визначені нормативно-правовими актами з охорони праці, які діють у галузі, або роботодавцем із урахуванням конкретних умов праці

За КЗпП 8 березня (Міжнародний жіночий день) є святковим та неробочим днем в Україні. Мали б мати цього дня вихідний. Та через війну це робочий день з оплатою праці, як у звичайний (несвятковий) робочий день

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звернутися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на загальних умовах

У разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин до генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів включаються положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків

Держпраці навела рекомендації щодо забезпечення належних та безпечних умов праці на робочих місцях СГ, органів державної влади та органів місцевого самоврядування, які функціонують та надають соціальні послуги

Позмінний графік: як організувати роботу співробітників

Змінна робота запроваджується на підприємстві у тому випадку, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи.

У КЗпП про організацію змінної роботи сказано досить лаконічно. Зокрема, згідно зі ст. 58 КЗпП при змінних роботах співробітники чергуються в змінах рівномірно в порядку, установленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни до іншої, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, установлені графіками змінності.

Згідно з листом Мінсоцполітики від 29.04.16 р. № 493/13/84-16 під змінною роботою розуміється метод організації праці в дві, три або чотири зміни, який може бути безперервним або з перервами, коли працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих самих робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи).

Співробітники, які працюють позмінно, повинні чергуватися рівномірно. Це означає, що вони повинні переходити зі зміни в зміну регулярно через визначену кількість днів (як правило, через тиждень). Таке чергування необхідно передбачити у графіках змінності (п. 13 розд. V Типових правил, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за узгодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. № 213, далі – Типові правила № 213).

Роботодавці можуть застосовувати прямий або зворотний порядок переходу співробітників у зміни. Наведемо для наочності приклади такого переходу.

Ситуація

Підприємство працює у три зміни:

• перша зміна. Графік: з 7.00 до 15.00;
• друга зміна. Графік: з 15.00 до 23.00;
• третя зміна. Графік: з 23.00 до 07.00.

Співробітники переходять зі зміни в зміну через тиждень.

Приклад прямого порядку:

• з першої зміни (07.00–15.00) працівник переходить до другої (15.00–23.00), а потім – до третьої (23.00–07.00). З третьої, відповідно, знову до першої зміни.

Приклад зворотного порядку:

• спочатку співробітник з першої зміни (з 7.00 до 15.00) переходить до третьої (23.00 до 07.00), а з третьої – до другої (15.00 до 23.00), а з другої потім до першої. З першої зміни він знову переходить до третьої зміни.

Складаємо графік змінності

Графік змінності – це графік виходу співробітника на роботу. Затвердженої форми такого графіка не існує, але у графіку змінності необхідно зазначити таку інформацію:

• кількість змін протягом доби, порядок виходу працівників за змінами (прямий або зворотний);
• час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);
• час перерв для відпочинку та вживання їжі;
• кількість вихідних і додаткових днів відпочинку;
• тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку.

Графіки змінності затверджуються роботодавцем на весь обліковий період за один місяць до їх уведення в дію. Графіки змінності доводяться до відома кожного співробітника, який працює в такому режимі (п. 13 розд. V Типових правил № 213).

Якою може бути максимальна тривалість зміни?

Почнемо з того, що співробітникам, які працюють позмінно, установлюється підсумований облік робочого часу. При запровадженні на підприємстві підсумованого робочого дня слід керуватися Методичними рекомендаціями, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 19.04.06 р. № 138 (далі – Методрекомендації № 138).

Нагадуємо! Підсумований облік робочого часу запроваджується для обліку роботи на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, на ділянках і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може дотримуватися нормальна щоденна або щотижнева тривалість робочого часу (ст. 61 КЗпП). Детальніше про підсумований облік робочого часу читайте в «Підсумований облік робочого часу: вибір облікового періоду та особливості оплати праці».

Згідно з п. 4 Методрекомендацій № 138 тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну. Тривалість зміни може бути і більше 12 годин, адже прямої заборони на це не встановлено.

Проте Мінсоцполітики у своєму листі від 29.08.12 р. № 317/13/116-12 не рекомендує встановлювати співробітникові тривалість зміни більше 12 годин. Це пов’язане з тим, що безперервна робота протягом більше 12 годин призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого розвитку стомлення.

Якої тривалості повинна бути обідня перерва при змінному графіку роботи?

Згідно зі ст. 66 КЗпП роботодавець зобов’язаний надавати співробітникам перерву для відпочинку і харчування тривалістю до 2 годин на день. Як правило, обідня перерва надається через 4 години після початку роботи. Конкретний час початку і закінчення перерви роботодавець повинен прописати у правилах внутрішнього трудового розпорядку і колдоговорі.

Зверніть увагу! Час перерви не включається до робочого часу. Обідню перерву співробітники мають право використовувати на свій розсуд (у т. ч. покидати територію підприємства).

Проте якщо умови роботи не дозволяють співробітникові покидати своє робоче місце (наприклад, при роботі охоронцем, диспетчером), тоді замість обідньої перерви йому необхідно встановити час для вживання їжі (наприклад, це може бути 10–15 хвилин). Завважимо, що час такого «перекусу» включається до робочого часу.

Якої тривалості повинні бути перерви між змінами?

Тривалість перерви між змінами (між виходами на роботу за графіком) має бути не менше від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (ст. 59 КЗпП, п. 7 Методрекомендацій № 158).

Наприклад, якщо зміна співробітника триває 10 годин, то вийти в наступну зміну він може не раніше ніж через 20 годин.

Виняток! В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але при цьому має становити не менше 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 158). Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду. У якому порядку надаватимуться вільні від роботи дні, роботодавцеві слід визначити в колективному договорі. При цьому ставити співробітника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено (ст. 59 КЗпП).

Скільки вихідних днів на тиждень необхідно надавати при змінному графіку роботи?

Вихідні дні повинні бути встановлені графіком змінності. Наприклад, вихідними днями у співробітника можуть бути п’ятниця і субота, а неділя і понеділок – робочі дні. Проте у будь-якому випадку тривалість безперервного відпочинку при змінній роботі має становити не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП).

Співробітник працює за змінним графіком із 18.00 до 07.00. Чи потрібно йому виплачувати доплату за роботу у вечірній час і за роботу в нічний час?

Доплачувати за роботу в нічний час зобов’язані всі роботодавці без винятку: це прямо встановлено в ст. 108 КЗпП. За роботу в нічний час (з 22.00 до 06.00) належить доплата в розмірі не менше 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи вночі.

Що стосується доплати за вечірній час (з 18.00 до 22.00), то тут усе залежить від того, чи брав роботодавець участь у підписанні генеральної або галузевої (регіональної) угоди (пізніше приєднався до неї) чи ні. Пояснимо докладніше цей момент. У КЗпП нічого не сказано про доплату за роботу у вечірній час. Проте ця доплата передбачена в Генеральній угоді. Якщо підприємство підписало Генеральну угоду або відповідну галузеву (територіальну) угоду (приєдналося до неї), тоді роботодавець зобов’язаний здійснювати доплату за роботу у вечірній час.

Якщо ж роботодавець не підписував Генеральну угоду або галузеву (територіальну) угоду (не приєднався пізніше до угоди) і обов’язок доплачувати за роботу у вечірній час не закріплено в колдоговорі, тоді від доплати за роботу у вечірній час такий роботодавець звільняється (див. лист Мінсоцполітики від 09.11.18 р. № 21841/0/2-18/28).

На замітку! Зараз діє Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019–2021 роки від 14.05.19 р.

Співробітник працює за п’ятиденкою з 9.00 до 18.00. Чи можна його перевести на змінний графік роботи?

Так, графік роботи можна змінити, якщо співробітник згоден на це. Якщо співробітник сам хоче перейти на змінний графік роботи, то роботодавець може змінити йому графік роботи за його заявою.

Якщо ж співробітник не бажає працювати позмінно, тоді процедура зміни графіка буде такою. Згідно зі ст. 32 КЗпП зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці. У такому разі повідомити співробітника про зміну графіка необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до таких змін.

Тобто співробітника слід попередити про те, що з такої-то дати змінюються істотні умови його праці. Зробити це можна двома способами:

• вручити окреме повідомлення;
• ознайомити його з наказом про зміну графіка роботи під підпис.

Таким чином, у співробітника є 2 місяці на роздуми. Якщо після закінчення двомісячного строку співробітник відмовився від роботи за новим графіком, такий співробітник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова співробітника від продовження роботи у зв’язку з істотними змінами умов праці).

Хочемо попередити! Якщо роботодавець не попередить співробітника про зміну графіка роботи за 2 місяці, органи Держпраці можуть накласти фінансові санкції на підприємство згідно з абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (порушення інших вимог трудового законодавства). Штраф за таке порушення – 1 МЗП (зараз це 4 173 грн).

Висновки

При змінних роботах співробітники чергуються в змінах рівномірно в порядку, установленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, чергуватися співробітники в змінах повинні через кожний робочий тиждень.

Графіки змінності роботодавець повинен затвердити на весь обліковий період за один місяць до їх уведення в дію. Ознайомити з графіками змінності необхідно всіх співробітників, які працюють у такому режимі.